工程未结束时，建设方负责人一般不能随意调整岗位，但具体能否调整需视合同约定、公司规章制度及调整原因的合法性而定。以下从不同角度为您详细分析：
1. 合同约定角度
- 劳动合同或聘用合同：若建设方负责人与公司签订了劳动合同或聘用合同，且合同中明确约定了岗位、职责及调整条件，则公司调整其岗位需遵循合同约定。若合同未规定或规定不明确，公司单方面调整岗位可能构成违约，负责人有权拒绝。
- 工程承包合同：若涉及工程承包合同，建设方（发包人）与承包人之间的合同可能对项目管理人员（包括负责人）的稳定性有要求。未经承包人同意，建设方擅自调整负责人岗位可能影响工程进度或质量，构成违约。
2. 公司规章制度角度
- 内部调整程序：公司若需调整负责人岗位，通常需遵循内部规章制度，如通过董事会决议、职工代表大会讨论等程序。未经合法程序调整，可能因程序违法而被撤销。
- 合理性审查：调整需具备合理性，如因负责人不胜任工作、公司组织架构调整等。若调整无合理依据，可能被认定为滥用权利。
3. 法律合法性角度
- 劳动法保护：根据《劳动合同法》，用人单位调整劳动者岗位需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面调整，劳动者可要求继续履行原合同或主张经济补偿。
- 工程法规定：若调整影响工程进度或质量，可能违反《建筑法》等相关规定，需承担相应责任。
4. 特殊情况处理
- 紧急情况：如工程出现重大安全隐患，需立即调整负责人以保障安全，此时调整可能具有合法性，但需事后补全手续。
- 协商一致：若负责人同意调整，双方可签订补充协议，明确新岗位、职责及待遇，避免纠纷。
法律建议
- 审查合同：建设方负责人应首先审查劳动合同、聘用合同及工程承包合同，明确岗位调整条款。
- 沟通协商：若公司提出调整，负责人可要求公司说明理由，并协商调整方案（如待遇、期限等）。
- 保留证据：若认为调整违法，应保留相关证据（如合同、调整通知、沟通记录等），以便维权。
- 法律途径：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼。
可能后果：若公司违法调整岗位，负责人可能要求继续履行原合同、主张经济补偿或赔偿损失。同时，公司可能因违法调整面临行政处罚或民事赔偿。
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