是否跟劳务人员签订的是劳动合同，需根据具体情况判断，核心在于用工性质与需求。以下从不同角度为您详细分析：

一、从法律性质与关系定义角度

1. 若签订劳动合同：则您与劳务人员之间确立的是劳动关系，受劳动法调整。这意味着劳务人员将成为您企业的内部成员，接受您的管理，您需承担包括缴纳社会保险、提供劳动安全卫生条件、保障休息休假权利等在内的较多法定义务。同时，劳务人员的权益也将受到更全面的保护，若您违法，将面临更严格的法律责任。
2. 若签订劳务合同：则您与劳务人员之间体现的是民事合作关系，受民法调整。双方为平等主体，不存在从属关系。您主要按合同约定履行权利和义务，一般不承担社会保险、职业培训等法定义务。劳务提供方需自行承担劳动风险责任。

二、从适用情况与合同主体角度

1. 适合签订劳动合同的情况：当您有长期稳定的用工需求，如需要工厂流水线工人、企业行政部门工作人员等，且希望劳务人员成为企业内部成员并接受管理时，应签订劳动合同。
2. 适合签订劳务合同的情况：当您有临时性、短期性、特定项目性的工作需求，如建筑项目临时工、业务高峰短期兼职等，且不希望劳务人员成为企业内部成员时，可考虑签订劳务合同。

三、从成本与报酬支付角度

1. 签订劳动合同的成本：相对较高，包括工资、社会保险费用、职工福利、培训支出等。但社会保险分担机制可以分散企业风险。
2. 签订劳务合同的成本：相对灵活，主要集中在劳务报酬方面。您无需缴纳社保等法定福利费用，但可能面临意外事故赔偿成本。

四、从合同内容与履行角度

1. 劳动合同的内容：包括劳动条件、工作岗位、工作时间、劳动报酬、社会保险等。劳务人员完成的工作是整个劳动过程中的一部分。
2. 劳务合同的内容：围绕劳务的提供，如劳务种类、范围、期限、地点、报酬等。劳务合同一方不一定为另一方提供劳动条件。

五、从纠纷解决与法律适用角度

1. 劳动合同纠纷：属于劳动法调整范围，采用仲裁前置程序。即您需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的才可向人民法院提起诉讼。
2. 劳务合同纠纷：属于民事合同纠纷，由人民法院直接审理。

综合建议：在选择与劳务人员签订哪种合同时，您应充分考虑工作性质、用工需求、双方关系及法律责任等因素。对于长期稳定用工需求且希望劳务人员成为企业内部成员的情况，应优先考虑签订劳动合同以保障双方权益；对于临时性、短期性或特定项目性工作的情况，可根据实际情况考虑签订劳务合同以灵活应对用工需求。在签订合同时，务必明确合同性质、双方权利义务及纠纷解决方式等内容，以确保合同的合法性和有效性。

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