不可以仅以个人业务承揽合同替代劳动合同。具体分析如下：

1. 法律关系性质不同
   个人业务承揽合同属于民事合同范畴，双方为平等主体间的合作关系，强调“成果交付”而非“过程管理”。而劳动合同受《劳动合同法》调整，劳动者需接受用人单位管理，双方存在人身从属性。餐饮店若以承揽合同规避劳动关系，可能被认定为“假承揽、真劳动”，面临法律风险。

2. 核心风险点

   • 工资支付与社保义务：承揽合同中，报酬通常按成果结算，无需缴纳社保；但若实际存在固定工作时间、考勤管理（如要求员工每日到店工作），则可能被认定为劳动关系，用人单位需补缴社保并支付未签劳动合同的双倍工资差额。
     
   • 工伤责任：承揽人因工作受伤，一般由自身承担责任；但若被认定为劳动关系，用人单位需按《工伤保险条例》承担工伤赔偿。
     
   • 解除合同限制：承揽合同可约定“成果不合格即解除”，但劳动合同解除需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），随意解除可能构成违法解除，需支付赔偿金。

3. 实务建议

   • 明确用工性质：若员工接受餐饮店管理（如排班、考勤、统一着装），应签订劳动合同，依法缴纳社保。
     
   • 规范承揽合同：若确为承揽关系（如外卖配送员自带车辆、按单结算、无固定工作时间），需在合同中明确“成果交付标准”“报酬结算方式”“无管理关系”等条款，避免模糊表述。
     
   • 留存证据：无论签订何种合同，均需保留工作记录（如排班表、工资支付凭证）、沟通记录等，以备纠纷时证明实际法律关系。

总结：小个体餐饮店不可通过签订个人业务承揽合同规避劳动关系义务。若实际存在劳动关系特征，应依法签订劳动合同并履行社保、工资等义务，否则可能面临行政处罚（如补缴社保、罚款）及民事赔偿（如双倍工资、工伤赔偿）。如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我咨询。