公司口头承诺但没有发出录用通知书，一般不构成法律意义上的录用。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律角度
录用通知书的法律意义：
- 录用通知书是用人单位向劳动者发出的正式要约，表明用人单位愿意与劳动者建立劳动关系，并明确了职位、薪资、入职时间等关键条款。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。录用通知书作为劳动合同订立前的重要环节，具有法律上的约束力。
口头承诺的法律效力：
- 口头承诺虽然表达了用人单位的意愿，但由于缺乏书面形式，其法律效力相对较弱。
- 在法律纠纷中，口头承诺往往难以作为直接证据来证明双方的权利义务关系。
未发出录用通知书的后果：
- 如果用人单位仅作出口头承诺而未发出录用通知书，劳动者难以证明双方已就录用事宜达成一致。
- 在此情况下，如果用人单位反悔或拒绝录用劳动者，劳动者可能难以通过法律途径维护自己的权益。
二、实践角度
录用通知书的实践作用：
- 录用通知书不仅具有法律意义，还在实践中发挥着重要作用。它作为劳动者入职的凭证，有助于劳动者确认自己的职位、薪资等关键信息。
- 同时，录用通知书也是用人单位对劳动者的一种承诺和保障，有助于增强劳动者的信任感和归属感。
口头承诺的实践风险：
- 口头承诺容易受到各种因素的影响而发生变化，如用人单位内部调整、市场环境变化等。
- 如果劳动者仅依赖口头承诺而未获得录用通知书，可能会面临入职失败、薪资不符等风险。
三、建议
对于劳动者：
- 在求职过程中，应要求用人单位出具书面录用通知书，并明确职位、薪资、入职时间等关键条款。
- 如果用人单位仅作出口头承诺而未发出录用通知书，劳动者应谨慎对待，并考虑是否继续与该用人单位进行沟通或选择其他求职机会。
对于用人单位：
- 应遵守诚实信用原则，在作出录用承诺后及时发出录用通知书，以明确双方的权利义务关系。
- 避免仅依赖口头承诺而未发出书面通知的情况发生，以减少法律纠纷和实践风险。
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