离职时口头约定的竞业限制，一般不具有法律效应。以下从不同角度为您详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制条款应当以书面形式约定。这意味着，口头约定的竞业限制由于缺乏书面形式，通常不会被法律所认可。书面形式的要求是为了确保双方的权利和义务明确无误，避免在后续执行过程中产生争议。
实践角度
举证困难：在口头约定的情况下，如果一方不履行约定，另一方很难提供有效的证据来证明双方曾经有过这样的约定。这可能导致在发生纠纷时，无法有效维护自己的权益。
执行难度：即使双方都承认口头约定的存在，但由于没有明确的书面条款，对于竞业限制的具体范围、期限、补偿等关键要素，可能存在不同的理解和解释。这会增加执行的难度和不确定性。
建议与措施
签订书面协议：为了避免口头约定带来的不确定性和风险，建议您在离职时与用人单位签订书面的竞业限制协议。协议中应明确竞业限制的范围、期限、补偿标准等关键要素，以确保双方的权利和义务得到明确保障。
保留相关证据：如果确实存在口头约定的情况，建议您尽可能保留与用人单位沟通的相关证据，如邮件、短信、录音等。这些证据在后续发生纠纷时，可能有助于您证明双方曾经有过这样的约定。
咨询专业律师：如果您对竞业限制协议的具体内容或执行方式存在疑问，或者在与用人单位协商过程中遇到困难，建议您及时咨询专业律师。律师可以根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。