歧视未婚未育属于就业歧视。以下是对此问题的详细分析：
一. 法律依据
《劳动法》第十二条与第十三条：
- 第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
- 第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
- 这两条法律条款明确规定了劳动者在就业过程中不应因性别而受到歧视，未婚未育作为女性劳动者的一种身份状态，也不应成为拒绝录用的理由。
《妇女权益保障法》第四十三条：
- 该条款规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：……（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；……”
- 这一条款直接禁止了用人单位在招聘过程中将未婚未育作为录用条件，进一步明确了歧视未婚未育属于就业歧视。
二. 具体案例分析
- 案例描述：小何在网上应聘工作时，某公司人事称会优先考虑已婚已育的女性员工，认为这样的人员相对比较稳定，因此未婚未育的小何不予录取。
- 分析：该公司的做法明显违反了《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关规定。将未婚未育作为拒绝录用的理由，实际上是对女性劳动者的一种性别歧视，侵犯了女性的平等就业权利。
三. 维权途径
- 向劳动保障监察部门投诉：根据《劳动保障监察条例》的规定，劳动者可以向当地的劳动保障监察部门投诉用人单位的就业歧视行为。劳动保障监察部门将依法进行查处，维护劳动者的合法权益。
- 向人民法院提起诉讼：如果劳动保障监察部门的处理结果不满意，或者用人单位的就业歧视行为给劳动者造成了严重的损害，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
四. 我的建议
- 增强证据意识：劳动者在遭遇就业歧视时，应及时收集并保存相关证据，如招聘广告、面试记录、聊天记录等，以便在维权过程中证明自己的权益受到了侵害。
- 积极维权：面对就业歧视行为，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。可以通过向劳动保障监察部门投诉、向人民法院提起诉讼等方式来寻求法律救济。
- 加强法律法规宣传：同时，社会各界也应加强对《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的法律意识，共同营造公平、公正的就业环境。
如有进一步需要，您可以继续咨询我。