事业单位人员口头向领导请病假并经过领导同意，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：

从旷工的定义来看

旷工是指员工请假没有获得批准或没有履行请假手续而未到岗上班的行为。在事业单位中，如果员工口头向领导请病假，并且领导已经明确同意，那么从本质上来说，员工已经履行了请假手续并获得了批准，因此不符合旷工的定义。

从劳动纪律和规章制度的角度来看

1. 规章制度明确规定：如果事业单位的规章制度中明确规定了请假必须采用书面形式，那么口头请假可能不符合规定。但在此情况下，如果领导已经口头同意了病假，且后续没有对此提出异议或进行纠正，那么可以认为领导已经默认了这种请假方式的有效性。不过，为了避免潜在的纠纷，建议员工在可能的情况下，尽量按照规章制度的要求采用书面形式请假。
2. 规章制度未明确规定：如果事业单位的规章制度中没有明确规定请假必须采用书面形式，或者虽然规定了但领导在实际操作中经常接受口头请假，那么口头请假并经过领导同意的行为，就更不应该被认定为旷工。

从法律后果的角度来看

如果事业单位将口头请假并经过领导同意的行为认定为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），那么员工有权提出异议并寻求法律救济。因为根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，且应当遵守劳动纪律和职业道德。但在此情况下，员工的请假行为已经得到了领导的同意，因此不应该被认定为违反劳动纪律的行为。

律师建议

1. 尽量采用书面形式请假：虽然口头请假并经过领导同意在一般情况下不算旷工，但为了避免潜在的纠纷和误解，建议员工在可能的情况下尽量采用书面形式请假，并保留好相关证据（如请假条、领导同意的记录等）。
2. 了解并遵守规章制度：员工应当了解并遵守所在事业单位的规章制度，特别是关于请假、考勤等方面的规定。如果规章制度中有明确规定请假必须采用书面形式，那么员工应当严格遵守。
3. 及时沟通并解决问题：如果员工对请假或考勤方面的问题有疑问或不满，应当及时与领导或人事部门进行沟通并寻求解决方案。避免因为沟通不畅或误解而导致不必要的纠纷和损失。

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