关于擅自离职赔付甲方招聘成本的问题，这并非一个固定的数额，而是需要根据具体情况和相关法律规定来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：
法律角度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者擅自离职（即未提前通知用人单位或未按照法律规定办理离职手续）可能构成违约，需要承担相应的违约责任。但违约责任的具体形式和数额，通常会在劳动合同中明确约定。
- 如果劳动合同中未明确约定擅自离职的违约责任，或者约定的违约责任明显过高（如超过实际损失），用人单位可能无法完全按照约定要求劳动者赔偿。此时，法院或仲裁机构会根据实际情况，结合用人单位的实际损失、劳动者的过错程度等因素，来判定劳动者应承担的赔偿数额。
招聘成本构成：
- 招聘成本通常包括招聘广告费用、面试费用、背景调查费用、入职培训费用等。这些费用都是用人单位在招聘过程中实际发生的支出。
- 在判定劳动者擅自离职应赔偿的数额时，法院或仲裁机构会考虑这些实际发生的招聘成本，但并非全部成本都会被认定为劳动者的赔偿范围。例如，一些长期性的、与特定劳动者不直接相关的招聘成本（如招聘部门的日常运营费用）可能不会被计入赔偿范围。
赔偿数额的确定：
- 赔偿数额的确定是一个复杂的过程，需要综合考虑多种因素。除了上述提到的招聘成本外，还会考虑劳动者的工资水平、工作年限、用人单位的实际损失等因素。
- 在实践中，赔偿数额往往通过协商、调解或仲裁/诉讼等方式来确定。如果双方能够达成一致意见，可以通过签订和解协议或调解书来明确赔偿数额。如果无法达成一致意见，则需要通过仲裁或诉讼程序来由法院或仲裁机构判定赔偿数额。
建议：
- 对于劳动者而言，在离职前应尽量与用人单位协商一致，并按照法律规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷和赔偿责任。
- 对于用人单位而言，应在劳动合同中明确约定擅自离职的违约责任和赔偿范围，以便在发生纠纷时能够有明确的法律依据来维护自己的权益。同时，在招聘过程中也应尽量控制成本，避免不必要的浪费。
综上所述，擅自离职赔付甲方招聘成本的数额并非一个固定的数字，而是需要根据具体情况和相关法律规定来综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。