一般情况下，乙方离职无需支付甲方重新招录培训费，但存在特定情形时可能需要承担部分或全部费用。以下从不同角度进行分析：

1. 法定情形：无需支付

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者解除劳动合同（包括离职）时，用人单位不得要求劳动者支付培训费，除非符合以下特定条件：

• 专项培训费用：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用（如专业技能培训、海外培训等），并签订了服务期协议，约定劳动者需在单位工作一定期限，则劳动者提前离职时，需按未履行服务期比例支付违约金。违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  • 计算公式：
    $\( \text{违约金} = \text{培训总费用} \times \left( \frac{\text{未履行服务期月数}}{\text{约定服务期总月数}} \right) \)$
  • 示例：若培训费用为3万元，约定服务期3年（36个月），劳动者工作1年后离职，则需支付违约金：
    $\( 3万 \times \left( \frac{24}{36} \right) = 2万元 \)$

• 无专项培训或未签服务期协议：若用人单位未提供专项培训，或未签订服务期协议，则劳动者离职时无需支付任何培训费用。

2. 约定情形：需谨慎审查

• 劳动合同或规章制度约定：若劳动合同或单位规章制度中约定“劳动者离职需支付招录培训费”，此类条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
• 例外情况：若劳动者因个人原因（如严重失职、违反竞业限制等）给用人单位造成损失，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，但赔偿范围需与损失直接相关，且需举证损失金额。

3. 实务建议

• 劳动者角度：
  1. 离职前审查劳动合同及服务期协议，确认是否存在专项培训及服务期约定。
  2. 若无约定或约定违法，可拒绝支付培训费；若存在合法约定，按比例支付违约金。
  3. 保留培训费用支付凭证、服务期协议等证据，避免纠纷。
• 用人单位角度：
  1. 若需劳动者承担培训成本，应签订书面服务期协议，明确培训费用、服务期及违约金计算方式。
  2. 违约金金额需合理，不得超过法定上限。
  3. 避免在劳动合同中笼统约定“离职需支付培训费”，此类条款可能无效。

4. 法律后果

• 劳动者拒付：若用人单位强行扣款或要求支付违法费用，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求返还。
• 用人单位索赔：若劳动者未履行服务期且未支付违约金，用人单位可申请劳动仲裁要求赔偿，但需承担举证责任。

总结：乙方离职是否需支付培训费，关键在于是否存在专项培训及服务期约定。若无合法约定，劳动者无需支付；若有约定，则按比例承担。建议双方在签订劳动合同时明确权利义务，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。