关于兼职员工与用人单位之间的关系，这主要取决于兼职工作的具体性质和双方的实际约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 劳务关系视角：

   • 在大多数情况下，兼职员工与用人单位之间被视为劳务关系。这是因为兼职工作往往不具有全日制工作的特性，兼职员工可能同时为多个用人单位提供服务，且不受某一用人单位的严格管理和约束。
   • 在劳务关系中，兼职员工以自己的技能、设备等独立提供劳务，与用人单位仅存在劳务报酬的结算关系。用人单位通常不会为兼职员工缴纳社保，也不会对其工作进行过多的管理和干预。

2. 劳动关系视角（非全日制用工）：

   • 然而，在特定条件下，兼职员工与用人单位之间也可能构成劳动关系，特别是非全日制用工的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 在非全日制用工中，兼职员工受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。此时，双方可以订立口头协议，且兼职员工可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3. 法律关系的判定因素：

   • 兼职员工与用人单位之间的法律关系判定，需要综合考虑多种因素，包括但不限于工作时间、劳动报酬支付方式、工作内容的独立性、双方的实际约定以及是否签订了劳动合同或劳务合同等。
   • 如果双方签订了口头或书面的劳动合同，且兼职工作满足劳动关系的基本条件（如用人单位和劳动者均具备法定的主体资格、用人单位编制适合于劳动者的劳动规章制度、劳动者接受并服从用人单位的劳动管理等），则通常被视为劳动关系。

4. 法律后果与建议：

   • 如果兼职员工与用人单位之间被视为劳务关系，那么双方的权利和义务将主要依据劳务合同的约定来确定。此时，兼职员工需要自行承担社保等费用，且用人单位在解除劳务关系时通常不需要支付经济补偿。
   • 如果兼职员工与用人单位之间被视为劳动关系（特别是非全日制用工），那么双方将受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护和约束。此时，用人单位需要为兼职员工缴纳社保（如果符合当地规定），且在解除劳动关系时可能需要支付经济补偿（具体依据当地法律法规和实际情况而定）。

综上所述，兼职员工与用人单位之间的关系并非一成不变，而是需要根据兼职工作的具体性质和双方的实际约定来判定。如果您有关于兼职员工法律关系的具体问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。