最高法废止劳务关系旧规后，超龄返聘确实在法律定位上发生了变化，可被视为一种特殊的劳动关系，其权益保障也得到了加强。以下是对这一问题的详细分析：

1. 条款废止的背景与意义：

   • 近期，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第21条引发了广泛讨论，该条款废止了《劳动争议司法解释(一)》第32条第一款，即“用人单位与其招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议，按劳务关系处理”的规定。
   • 这一废止并非“突然转向”，而是立法与司法协同推进的必然结果。它旨在打破“以年龄定关系”的机械思维，转向“以权益为核心”的实质正义，回应超龄劳动者再就业已成为普遍现象的现实需求。

2. 超龄返聘的法律定位：

   • 废止原条款后，超龄劳动者的法律关系不再简单地被归为“劳务关系”。虽然按照《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，超龄劳动者不构成标准劳动关系，但司法实践将采用“特殊劳动关系”定位，参照劳动法保障其核心权益。
   • 这种“特殊劳动关系”既非完全的“劳动关系”，也非完全的“劳务关系”，而是一种介于两者之间的法律关系，旨在平衡各方利益诉求，完善劳动法律制度体系。

3. 超龄返聘者的权益保障：

   • 超龄返聘者可主张的权益包括劳动报酬不低于最低工资标准、加班需支付加班费（遵循劳动法第44条标准）、工伤按《工伤保险条例》享受待遇、工作时间和休息休假参照法定标准执行等。
   • 例如，若某公司返聘了已超龄的工程师，并安排其周末加班，那么该公司需按200%的工资标准支付其加班费；若该工程师因工作受伤，公司需协助其申请工伤认定，而非仅按人身损害赔偿处理。

4. 企业的合规操作建议：

   • 面对新规，企业应从“被动应对”转向“主动合规”。企业需与超龄劳动者签订书面用工协议，明确工作内容、劳动报酬、休息休假、工伤处理等事项。
   • 企业还需调整考勤与薪酬制度，确保超龄劳动者的考勤记录与普通员工同等规范，薪酬发放需留存书面凭证，且不得低于当地最低工资标准。
   • 针对超龄劳动者群体，企业应强化岗前安全培训，尤其是高空作业、重体力劳动等岗位，需定期开展健康检查。一旦发生工伤，应在24小时内启动应急流程，协助劳动者申请工伤认定。

综上所述，最高法废止劳务关系旧规后，超龄返聘在法律定位上发生了变化，被视为一种特殊的劳动关系，其权益保障也得到了加强。企业和超龄返聘者都应了解并遵守相关法律法规，以确保双方的合法权益得到保障。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。