在混同用工中，未签合同的劳动者一般不能要求双倍工资。下面我将从几个方面详细解释这一结论：

1. 混同用工的定义与特点：

   • 混同用工是指实际控制人为同一人或具有亲属关系的多个经济组织之间存在业务、人员和财务混同的现象。
   • 在这种情况下，劳动者往往难以确定其实际用人单位，但并不意味着劳动者可以与所有关联公司均建立劳动关系。

2. 劳动关系的认定：

   • 劳动关系的认定不仅依赖于书面劳动合同的签订，还需要考虑实际用工情况、劳动者的管理归属以及劳动报酬的支付等因素。
   • 在混同用工中，即使劳动者未与某家关联公司签订书面劳动合同，但如果其实际接受该公司的管理、提供有偿劳动，并接受该公司的考核，则可能与该公司存在事实劳动关系。

3. 双倍工资支付的条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 但这一规定的前提是用人单位与劳动者之间确实存在劳动关系，且未签订书面劳动合同。

4. 混同用工中双倍工资请求的驳回：

   • 在混同用工的情况下，如果劳动者已经与其中一家关联公司签订了书面劳动合同，并且其劳动权利得到了保障，那么劳动者再向其他未签订合同的关联公司主张双倍工资差额，一般难以得到支持。
   • 因为在这种情况下，劳动者已经与其中一家公司建立了明确的劳动关系，并且其劳动权益并未受到实质影响。

5. 实际案例的参考：

   • 以徐某与A公司、B公司的混同用工案例为例，徐某虽然与B公司签订了书面劳动合同，但由A公司发放了两个月工资。然而，在仲裁过程中，仲裁委认定徐某与A公司并不存在劳动关系，因此驳回了徐某要求A公司支付双倍工资差额的请求。

综上所述，在混同用工中，未签合同的劳动者一般不能要求双倍工资。因为劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，而不仅仅是书面劳动合同的签订。如果劳动者已经与其中一家关联公司建立了劳动关系，并且其劳动权益得到了保障，那么再向其他未签订合同的关联公司主张双倍工资差额是不合理的。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。