底薪和提成分开发在一定条件下是合法合规的，但也可能存在违法违规的风险。关键在于企业是否遵守了相关法律法规，并确保员工的合法权益不受侵害。
合法合规的情形
薪酬结构设计的灵活性：
- 底薪与提成作为薪酬的两部分，分别承担了保障基本生活和激励工作业绩的功能。底薪基于岗位、技能等因素确定，提成则与业绩挂钩。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，企业有权自主确定工资分配方式和水平，只要不违反法律法规强制性规定，并保障员工权益，底薪与提成的分开设计就是合法的。
税收筹划与财务核算的合理性：
- 分开支付底薪和提成可出于税收筹划考虑，利用不同收入类型的税率差异，降低税负。同时，也有助于更准确的成本核算和财务管理。
可能存在问题的情形及风险
恶意规避法律责任：
- 若企业仅按底薪申报社保，忽略提成部分，将违反《社会保险法》，损害员工社保权益。
- 底薪低于当地最低工资标准，即使加上提成也不足弥补，即构成违法。
劳动报酬支付不透明或不公平：
- 缺乏明确制度或故意隐瞒、克扣提成，易引发劳动纠纷。
- 底薪和提成标准不统一，违反《劳动法》中的同工同酬原则。
避税行为的法律风险：
- 企业通过分开发放底薪和提成来避税，属于违法行为。
- 即使总额与劳动合同相符，若通过非正规渠道发放部分收入以逃避税收或社保缴费，同样触犯法律。
建议与指导
- 对于员工而言，应了解自己的薪酬结构，确保底薪和提成的发放符合法律法规和公司规定。
- 如发现薪酬发放存在问题，应及时与公司沟通，必要时可寻求法律援助。
- 对于企业而言，应遵守相关法律法规，确保薪酬结构的合法性和透明度，维护企业与员工之间的和谐关系。
综上所述，底薪和提成分开发是否合法，取决于企业是否遵守了相关法律法规，并确保员工的合法权益不受侵害。如有具体疑问或遇到相关问题，可直接向我咨询。