纯提成无底薪的薪酬模式在特定条件下是合法的，但必须满足一系列法律要求。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性判断标准
不低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国家实行最低工资保障制度。这意味着，无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入都不得低于当地最低工资标准。若采用纯提成无底薪的薪酬模式，用人单位必须确保劳动者在全勤且正常提供劳动时，其提成收入不低于这一标准。若低于，用人单位需补足差额部分。
双方协商一致：
- 纯提成的薪酬模式应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。这一约定应是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，不得存在欺诈、胁迫等情形。
合理性与公平性：
- 纯提成工资的计算和支付方式应合理、公平。用人单位应确保提成制度的设计不会对劳动者造成不公平的待遇，如设置过高的业绩目标或不合理地扣除提成等。
二、违法情形的法律后果
低于最低工资标准的补足与经济补偿：
- 若劳动者全勤且正常提供劳动，但提成收入低于当地最低工资标准，用人单位不仅需补足差额部分，还可能面临劳动者的解除劳动合同请求及经济补偿支付。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
未及时足额支付提成的赔偿：
- 若用人单位未按约定及时、足额支付提成，属于拖欠劳动报酬。劳动者有权要求用人单位支付拖欠的提成，并加付赔偿金，赔偿金标准为应付金额的百分之五十至百分之一百。
三、实际应用中的建议
对于用人单位：
- 在采用纯提成无底薪的薪酬模式时，应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。
- 制定明确的提成制度，并在劳动合同中详细约定提成的计算方式、支付时间等条款，以避免争议。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并寻求解答。
- 保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备在发生争议时证明自己的主张。
举例说明：假设某销售岗位采用纯提成无底薪的薪酬模式，约定提成比例为销售额的10%。若当地最低工资标准为每月2000元，则该销售人员在全勤且正常提供劳动的情况下，其月销售额至少应达到20000元（即2000元/10%），以确保其提成收入不低于最低工资标准。若实际销售额低于此标准，用人单位需补足差额部分。
综上所述，纯提成无底薪的薪酬模式在符合一定条件时是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。