没有证据的情况下，被老板性骚扰后离职，索赔难度较大，但并非完全没有可能。以下是对此问题的详细分析：
一. 索赔的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益等情形时，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。然而，性骚扰并不直接属于上述情形之一，但性骚扰可能构成对劳动者权益的严重侵害，影响劳动合同的履行。
虽然《劳动合同法》未直接规定性骚扰的赔偿条款，但《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”此外，根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
二. 证据的重要性
证据缺失的影响：在没有直接证据（如录音、视频、书面证据等）的情况下，要证明性骚扰行为的存在及因此导致的离职和损害后果，将极为困难。这将使得劳动者在仲裁或诉讼中处于不利地位。
可能的间接证据：尽管没有直接证据，但劳动者可以尝试收集间接证据，如与同事的聊天记录、邮件往来、短信通知等，以证明性骚扰行为的存在及离职与此有关。同时，也可以考虑寻求证人证言，如其他同事或目击者的证词。
三. 索赔的途径
协商与调解：劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或调解。在此过程中，劳动者可以提出自己的赔偿要求，并尝试通过谈判达成一致。
劳动争议仲裁：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在仲裁过程中，劳动者需要充分阐述自己的主张和理由，并提供尽可能多的证据来支持自己的请求。
诉讼：如果劳动者对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院将根据事实和法律进行裁决，以确定用人单位是否需要承担赔偿责任。
四. 建议与注意事项
及时收集证据：尽管在离职后收集证据可能较为困难，但劳动者仍应尽可能保留与性骚扰行为有关的任何证据，以便在需要时提供证明。
咨询专业律师：由于此类案件涉及复杂的法律问题和证据要求，我建议劳动者在采取任何行动之前咨询专业律师的意见，以了解自己的权益和可行的法律途径。
注意时效性：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，劳动者应在离职后的一年内尽快采取行动，以免因超过时效而丧失权利。
总结：在没有直接证据的情况下，被老板性骚扰后离职索赔的难度较大。但劳动者仍可以尝试通过收集间接证据、协商调解、劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在此过程中，及时咨询专业律师的意见至关重要。如有进一步需要，您可以继续咨询我。