口头通知不要上班了不给发工资是不是违法解除-谷东律师

口头通知不要上班了不给发工资是不是违法解除-谷东律师｜法行宝

2025-08-11 劳动纠纷

单位口头通知不让上班并且不给发工资，这种行为确实可能构成违法解除劳动关系。在劳动关系中，单位若想要解除与劳动者的合同，应当遵循法定的程序，并且通常需要以书面形式进行通知。口头通知不仅不符合法定形式，而且如果伴随不发工资的情况，更可能被视为违法解除。

面对这种情况，劳动者应该采取以下步骤来维护自己的权益：

及时要求单位出具书面通知：尽管单位已经口头通知，但劳动者仍应要求单位提供书面的解除劳动关系通知。如果单位拒绝，劳动者可以通过录音、录像、微信聊天记录等方式来固定证据，这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。
与单位协商：在收到书面通知或固定了口头通知的证据后，劳动者可以尝试与单位进行协商，要求单位支付应得的工资和可能的赔偿金。赔偿金通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿则按劳动者在单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
申请仲裁或投诉：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动监察部门投诉。在申请仲裁或投诉时，劳动者需要提交相关证据，包括证明与单位存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资条、工作证等）以及证明单位口头辞退和不发工资的证据（如录音、证人证言等）。
注意细节和证据链：在维权过程中，劳动者需要特别注意细节和证据链的完整性。例如，在计算赔偿金时，需要明确工资基数的确定方式；在准备证据时，需要确保证据链的完整性和可信度。

综上所述，单位口头通知不让上班并且不给发工资是违法的，劳动者有权要求单位支付工资和赔偿金，并可以通过协商、仲裁或投诉等方式来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者需要保持冷静、理性，并注重证据的收集和准备。

不发工资本身并不直接等同于违法解除劳动合同，但用人单位在解除劳动合同时不发工资是违法的，且不发工资可能构成违法解除劳动合同的一个相关因素或后果。以下是对此问题的详细分析：一、不发工资与违法解除劳动合同的关系不发工资是违法行为：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。违法解除劳动合同的定义：违法解除劳动合同通常指的是用人单位在没有合法依据的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。不发工资本身并不直接构成违法解除劳动合同，但如果用人单位以不发工资为手段，迫使劳动者离职，或者在不发工资的情况下单方面解除劳动合同，则可能构成违法解除。二、不发工资的法律后果劳动行政部门责令支付：如果用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动行政部门将责令其限期支付。加付赔偿金：若用人单位逾期不支付，劳动行政部门将责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。承担刑事责任：在极端情况下，如果用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成拒不支付劳动报酬罪，将面临刑事处罚。三、不发工资与解除劳动合同的关联情形劳动者因不发工资而主动离职：如果用人单位长期不发工资，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，主动解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。用人单位以不发工资为手段解除劳动合同：如果用人单位在没有合法依据的情况下，以不发工资为手段迫使劳动者离职，或者在不发工资的情况下单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。四、劳动者的维权途径与用人单位协商：劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金或经济补偿金。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：不发工资本身并不直接等同于违法解除劳动合同，但用人单位在解除劳动合同时不发工资是违法的。如果劳动者遇到不发工资的情况，应首先与用人单位协商，协商无果后及时申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

通知不上班并不直接等同于解除劳动合同。劳动合同的解除需要基于法定的理由、双方的协商一致，或经过法定程序。下面我将从不同角度为您详细分析：一、劳动者主动不上班的情况一般旷工情形若劳动者无故旷工，且达到用人单位合法有效的规章制度中规定的可解除合同天数标准（如连续旷工3天或累计旷工达一定天数），用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。但前提是用人单位必须证明其规章制度制定程序合法（如经过民主程序制定并向劳动者公示），且劳动者知晓该规章制度。举例：公司规定连续旷工3天可解除合同，员工小李无故旷工4天，且公司规章制度合法有效并已向小李公示，那么公司在履行通知工会等法定程序后，可合法解除与小李的合同。存在合理理由的不上班若劳动者因不可抗力（如自然灾害、突发重大疾病）无法上班，并及时告知了用人单位，不能视为旷工进而解除劳动合同。劳动者应在不可抗力消除后及时恢复上班，并提供相应证明。举例：小王因急性阑尾炎住院治疗，期间无法上班，他通过家人及时告知公司情况，出院后提交病历证明，公司不能以旷工为由解除合同。若劳动者与用人单位协商一致暂时不上班（如休长假），也不能随意解除劳动合同。二、用人单位原因导致劳动者不上班的情况安排停工停产因用人单位自身经营困难等原因安排劳动者停工停产的，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按当地规定发放生活费。此期间，用人单位不能因劳动者不上班而解除劳动合同。举例：某工厂因订单减少停工停产两个月，第一个月需正常支付员工工资，第二个月若员工未提供正常劳动，工厂应按当地规定支付生活费，且不能随意解除合同。其他过错导致劳动者无法上班如用人单位未提供劳动条件（如设备故障未及时维修）、未依法缴纳社保等，致使劳动者不能上班，劳动者不仅可以解除劳动合同，还可以要求用人单位支付经济补偿。举例：某企业因环保不达标被责令整改，无法提供工作场所，员工可以以此为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。三、解除劳动合同的法定条件与程序根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同的法定条件主要包括劳动者存在过错（如严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害）、劳动者无过错但符合特定情形（如患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作）、经济性裁员等。解除劳动合同必须遵循法定程序，如提前通知、支付代通知金及经济补偿等。四、建议与注意事项劳动者：应与用人单位保持沟通，了解不上班的具体原因和后果，遵守劳动纪律和规章制度。若因特殊原因无法上班，应及时请假并说明情况。若遇到用人单位无故阻止上班的情况，应及时与用人单位沟通，了解原因，并通过书面等可留痕的方式进行记录，以便后续维权。用人单位：在处理劳动者不上班的问题时，应审慎评估是否符合法定解除条件，并履行相应的程序性要求。同时，确保所依据的规章制度合法有效，避免因制度瑕疵而导致解除劳动合同行为被认定为违法。综上所述，劳动合同的解除是一个复杂的过程，需要综合考虑多种因素。无论是劳动者还是用人单位，都应了解相关法律规定，依法行事，以维护自身的合法权益。如果您有任何法律问题，可以直接向我咨询。

口头通知不让上班是否违法，需分情况讨论：若用人单位未提供合法理由且未履行法定程序：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同或变更劳动合同内容（如停工），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若仅口头通知不让上班，且未提供合法理由（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），也未履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），则可能构成违法解除或违法变更劳动合同。法律后果：劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。若用人单位提供合法理由且履行了法定程序：如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行且协商未果等合法理由，决定不让劳动者上班，并履行了提前通知、支付经济补偿等法定程序，则可能不构成违法。但需注意：即使存在合法理由，用人单位也应尽量采用书面形式通知劳动者，以避免纠纷。口头通知可能因证据不足而在法律上处于不利地位。若用人单位未提供工作条件或未支付工资：如果用人单位口头通知不让上班，且同时未提供必要的工作条件或未支付工资，则可能构成对劳动者权益的侵害。法律后果：劳动者有权要求用人单位提供工作条件、支付工资，并可能要求用人单位支付因未提供工作条件或未支付工资而造成的损失。建议与提醒：对于劳动者而言，若遇到口头通知不让上班的情况，应首先要求用人单位出具书面通知，并明确理由和依据。若用人单位拒绝出具书面通知或理由不充分，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，保留相关证据（如通话记录、短信、邮件等）至关重要，以便在需要时证明自己的主张。总结：口头通知不让上班是否违法，取决于用人单位是否提供了合法理由并履行了法定程序。若未提供合法理由或未履行法定程序，则可能构成违法。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位发送解除劳动合同通知但不发工资，并不意味着劳动合同已经合法解除，且单位的行为可能构成违法解除劳动合同及拖欠工资，劳动者有权依法维护自身权益。一、关于劳动合同解除的合法性解除通知的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止劳动合同的证明。这是劳动关系解除的法定程序要求，缺乏解除通知会导致劳动者对自身工作状态不确定，影响其寻找新工作机会，损害其权益。因此，即使单位发送了解除劳动合同的通知（假设通知内容合法且程序正当），但若未同时履行支付工资的义务，也不能视为劳动合同已经合法解除。违法解除的后果：若单位未按照法定程序解除劳动合同，或解除理由不合法，则构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、关于工资支付的问题工资支付的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。获得劳动报酬是劳动者的合法权益，不受劳动关系是否解除的影响。单位在解除劳动合同的同时，必须结清劳动者的工资。拖欠工资的后果：若单位未按时支付工资，劳动者有权要求单位支付拖欠的工资，并可能根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，要求单位加付赔偿金（应付金额50％以上1倍以下的标准）。此外，劳动者还可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，依法向当地人民法院申请支付令，要求单位支付拖欠的工资。三、劳动者权益保护途径协商与沟通：劳动者首先应与用人单位沟通，要求支付拖欠工资并出具解除劳动关系的书面通知（若尚未出具）。投诉与举报：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位行为进行调查和处理。申请仲裁与诉讼：劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同及拖欠工资的法律责任。四、实际建议保留证据：劳动者应保留与单位沟通的记录、工资条、劳动合同等证据，以便在维权时提供证明。及时行动：一旦发现单位存在违法解除劳动合同或拖欠工资的行为，劳动者应及时采取行动，避免超过法定时效期间而丧失维权机会。综上所述，单位发送解除劳动合同通知但不发工资的行为，不仅不能视为劳动合同已经合法解除，还可能构成违法解除劳动合同及拖欠工资。劳动者应依法采取相应措施，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发工资并不直接等同于解除劳动关系。下面我将从不同角度为你详细分析这个问题：不发工资与解除劳动关系的法律关系根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。但这并不意味着公司不发工资就自动解除了劳动关系，而是赋予了劳动者解除劳动合同的权利。劳动者在解除劳动合同时，应以书面形式明确指出是因公司少发工资而提出解除，并确保该通知送达用人单位。这样，劳动关系的解除才是合法且有效的。不发工资的法律后果如果公司不发工资，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，需承担法律责任，包括支付劳动者的工资报酬、经济补偿，以及可能的赔偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者的维权途径劳动者在遭遇公司不发工资的情况时，首先应与公司进行协商，要求公司支付拖欠的工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令公司支付工资报酬、经济补偿等。劳动者还可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。最后，劳动者也可以选择通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自己的合法权益。特殊情况的处理如果劳动合同中对于工资支付的标准、时间等约定不明确，劳动者仍有权要求用人单位按照法律规定或行业惯例补发工资。双方应首先协商解决，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼等方式明确权利义务。在用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的情况下，经与本单位工会协商一致，并告知全体劳动者且报相关部门备案后，可以延期支付劳动者工资。但此情况并不免除用人单位最终支付工资的责任。建议：劳动者在遭遇公司不发工资的情况时，应确保遵循法定程序，以书面形式明确提出解除劳动合同（如果选择解除），并妥善保留所有能证明公司少发工资的证据，包括但不限于银行工资流水明细、工资条、劳动合同等。同时，建议劳动者在维权过程中及时寻求法律帮助，以确保自身权益得到充分保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：因效益不好口头通知员工不干了，这种行为是否构成违法解除劳动合同，需根据具体情况判断，但口头通知且无合法理由的解除，很可能构成违法解除。详细分析违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。若用人单位未按照法律规定解除劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿金、未说明解除理由或理由不合法等，均可能构成违法解除。在您描述的情况下，用人单位因效益不好而口头通知员工不干了，这首先违反了劳动合同解除的法定程序要求，即应当采用书面形式通知员工，并说明解除理由。口头通知缺乏法律效力，且难以证明用人单位已经履行了通知义务。效益不好是否构成合法解除理由效益不好本身并不直接构成用人单位合法解除劳动合同的理由。根据《劳动合同法》，用人单位在特定情况下（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）可以解除劳动合同，但需要满足一定的条件并履行相应的程序。若用人单位因效益不好而想要解除劳动合同，通常需要通过协商一致、经济性裁员等合法途径进行，并需支付相应的经济补偿金。单纯以效益不好为由口头通知员工离职，缺乏法律依据。违法解除的法律后果若用人单位被认定为违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金的计算则根据员工在用人单位的工作年限、月工资等因素确定。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。建议对于员工：若您遇到此类情况，建议首先与用人单位协商，要求其出具书面解除通知并说明合法理由。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：建议用人单位在解除劳动合同时严格遵守法律规定，确保解除程序的合法性和合理性。若因效益不好需要裁员，应提前与员工协商，并按照法律规定支付经济补偿金。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

口头解除并告知“不让你来上班了”，并不直接等同于解除劳动合同。劳动合同的解除需要基于法定的理由、双方的协商一致，或经过法定程序。以下是对这一问题的详细分析：用人单位明确表示解除合同且有相关行为：如果用人单位不仅口头通知劳动者不用再来上班，还办理了相关离职手续，如出具离职证明、停止缴纳社保公积金等，那么可以认定用人单位已经做出了解除劳动合同的意思表示，双方劳动合同正式解除。但仅凭口头通知，没有后续的离职手续，通常不足以直接认定劳动合同已经解除。基于法定理由的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。这些情形都是法律明确规定的，用人单位可以据此单方面解除劳动合同。但口头解除并不直接构成这些法定理由的满足，除非用人单位能提供充分证据证明劳动者存在这些情形。未明确解除但限制上班的情形：暂时限制上班：如果用人单位只是临时性地不让劳动者上班，例如因业务调整、场地装修、安排员工待岗等原因，并且用人单位有继续履行劳动合同的意愿，如承诺之后会安排劳动者返岗、发放待岗期间基本生活费等，那么这种情况一般不视为解除劳动合同。无合理理由限制上班：若用人单位没有任何合理理由，也未作出明确解除合同的表示，单纯不让劳动者上班，这种行为可能构成对劳动者劳动权利的侵害。在没有进一步的法律认定或双方协商一致的情况下，不能直接认定劳动合同已经解除。劳动者有权要求用人单位恢复其工作岗位，继续履行劳动合同，并支付正常工作期间的工资。如果因此遭受损失，劳动者还可以主张赔偿。劳动者的权益保护：当遇到用人单位无故阻止上班的情况时，劳动者应及时与用人单位沟通，了解原因，并通过书面等可留痕的方式进行记录，以便后续维权。若双方无法协商解决，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些过程中，劳动者可以要求确认劳动合同的状态，并要求相应的补偿或赔偿。建议：对于劳动者而言，如果遭遇口头解除劳动合同的情况，应保持冷静，及时收集证据，如录音、聊天记录等，以证明用人单位的行为。同时，劳动者应尽快与用人单位进行书面沟通，要求用人单位明确劳动合同的状态，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝沟通或无法达成一致，劳动者应及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：口头表示“不发工资就不干了”这一行为本身并不直接违法，但若因此实际离职且用人单位确实存在拖欠工资的情况，劳动者有权依法维权。以下从不同角度详细分析：口头表达的法律效力在法律上，口头表达与书面表达一样，都可以作为表达意愿的方式。然而，口头表达往往缺乏书面证据的支撑，在发生争议时可能难以证明。因此，虽然口头说“不发工资就不干了”并不违法，但为了更好地维护自己的权益，建议劳动者在表达离职意愿时，尽量采用书面形式，并明确离职的原因和日期。拖欠工资与离职的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这意味着，如果用人单位确实存在拖欠工资的情况，劳动者有权选择离职，并且这种离职是合法的。但关键在于，劳动者需要能够证明用人单位存在拖欠工资的事实。维权途径与建议如果劳动者因为用人单位拖欠工资而选择离职，并且希望维护自己的合法权益，可以采取以下措施：收集证据：包括工资条、银行转账记录、与用人单位沟通的记录等，以证明用人单位存在拖欠工资的事实。与用人单位协商：在离职前，可以尝试与用人单位进行协商，要求其支付拖欠的工资，并达成书面协议。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资以及可能的经济补偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。注意事项在离职过程中，劳动者应注意保留好相关证据，以便在需要时能够证明自己的权益。同时，也要遵守法律法规和劳动合同的约定，避免因为不当行为而给自己带来不必要的麻烦。总结与建议：口头说“不发工资就不干了”并不直接违法，但为了更好地维护自己的权益，建议劳动者在表达离职意愿时采用书面形式，并明确离职的原因和日期。如果用人单位确实存在拖欠工资的情况，劳动者有权依法维权，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。在离职过程中，劳动者应注意保留好相关证据，并遵守法律法规和劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司口头告知员工不用来上班，并不直接等同于解除劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面分析解除劳动关系的法定形式：根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系应当遵循法定程序和形式。一般来说，用人单位解除劳动合同，应当出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。口头告知并不符合这些法定形式要求。口头告知的效力：口头告知员工不用来上班，可能被视为用人单位的单方面行为，但并不直接产生解除劳动关系的法律效果。除非用人单位能够提供充分证据证明其已明确表达了解除劳动关系的意思表示，并且该意思表示已到达劳动者（例如，通过录音、录像、书面通知等方式固定证据），否则，仅凭口头告知难以认定劳动关系已经解除。二、实际操作层面分析劳动者的应对措施：如果公司口头告知你不用来上班，你应当首先要求公司出具书面的解除劳动合同通知。如果公司拒绝出具，你可以继续上班，以表明你并未接受公司的解除决定。同时，你可以收集相关证据（如工作记录、考勤记录、与公司的沟通记录等），以备后续可能的劳动争议仲裁或诉讼之需。公司的潜在风险：如果公司仅凭口头告知就停止支付工资、停止缴纳社会保险等，可能构成违法解除劳动关系。在这种情况下，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等，并可能要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。三、建议与提醒保持冷静与理性：面对公司的口头告知，劳动者应当保持冷静与理性，不要轻易接受公司的决定。首先要求公司出具书面通知，并明确表达自己的立场和诉求。及时咨询专业律师：如果你对公司的行为存在疑问或担忧，建议及时咨询专业律师。律师可以根据你的具体情况提供针对性的法律建议和帮助，维护你的合法权益。注意证据收集与保存：在整个过程中，劳动者应当注意收集和保存相关证据。这些证据可能在后续的劳动争议仲裁或诉讼中发挥关键作用。综上所述，公司口头告知员工不用来上班并不直接等同于解除劳动关系。劳动者应当保持冷静与理性，要求公司出具书面通知，并及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

单方面通知不发工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”这些法律法规明确规定了用人单位必须按时足额支付劳动者工资，单方面通知不发工资，显然违反了上述法律规定。实际操作与后果角度劳动者权益受损：工资是劳动者劳动的对价，是劳动者及其家庭生活的主要来源。用人单位单方面通知不发工资，将直接导致劳动者经济收入减少，影响其正常生活。法律责任：用人单位若违反法律规定，未按时足额支付劳动者工资，将面临劳动行政部门的责令支付，并可能需支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；...” 劳动者维权途径：面对用人单位单方面通知不发工资的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解不发工资的具体原因，并寻求解决方案。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付工资及赔偿金。特殊情况说明虽然一般情况下单方面通知不发工资是违法的，但也存在一些特殊情况。例如，用人单位因经营困难、资金周转问题等暂时无法支付工资，且已向劳动者说明情况并承诺在一定期限内支付的，可能不构成违法。但即便如此，用人单位也应尽快解决资金问题，确保劳动者的合法权益不受损害。不过，这种特殊情况并不改变单方面通知不发工资行为本身的违法性倾向，只是在特定条件下可能不立即产生法律责任。建议：如果你遇到了用人单位单方面通知不发工资的情况，建议先与用人单位进行沟通协商，了解具体原因并寻求解决方案。若协商无果，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：口头通知不让上班且不办离职手续，并不构成法律意义上的离职；打卡记录通常可以作为计算工资的依据，但具体还需结合实际情况判断。详细分析：关于离职的认定：法律定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，离职应当是双方协商一致或者符合法定解除条件，并办理相应的离职手续。口头通知不让上班且不办离职手续，并不符合法律规定的离职程序。实际操作：在实际操作中，即使公司口头通知员工不让上班，但如果未办理离职手续，如签署离职协议、办理工作交接等，员工与公司之间的劳动关系仍然存在。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。关于打卡与工资的计算：打卡记录的作用：打卡记录是员工出勤情况的直接证据，通常可以作为计算工资的依据。如果员工按照公司规定进行了打卡，且打卡记录显示员工正常出勤，那么公司应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。特殊情况：然而，也存在一些特殊情况。例如，如果公司能够证明员工虽然打卡但并未实际工作（如旷工、迟到早退等），或者双方对工资计算方式有特别约定（如按工作量计酬等），那么打卡记录可能不是计算工资的唯一依据。法律建议：如果员工遇到公司以未实际工作为由拒绝支付工资的情况，应当收集相关证据（如打卡记录、工作记录、同事证言等）来证明自己的出勤和工作情况，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。后续行动建议：如果员工遇到公司口头通知不让上班且不办离职手续的情况，应当要求公司出具书面通知，并明确拒绝离职，同时继续按照公司规定进行打卡出勤。如果公司拒绝支付工资或存在其他违法行为，员工应当及时收集证据并咨询专业律师（即向我咨询），通过法律途径来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司未按照法律规定办理离职手续或支付工资，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，需要承担相应的法律责任。对于员工而言，如果未经合法程序离职或未妥善处理与公司的劳动关系，也可能面临一定的法律风险和经济损失。因此，在处理此类问题时，建议双方都保持冷静和理性，通过合法途径来解决争议。