调岗调薪在劳动法中是否合理，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
合理且合法的情况：
- 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗调薪。这必须采用书面形式进行确认。
- 法定事由：如劳动者不能胜任工作（依据《劳动合同法》第四十条第二项）、医疗期满后不能从事原工作（依据《劳动合同法》第四十条第一项）、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行且协商未达成一致（依据《劳动合同法》第四十条第三项）等，用人单位可依法进行调岗调薪。
- 特殊情况：如工伤五、六级职工调岗（依据《工伤保险条例》第三十六条）、“三期”女工调岗（依据《女职工劳动保护特别规定》第六条）等，用人单位需根据法律规定进行合理安排。
不合理或违法的情况：
- 无正当理由的单方面调岗降薪：用人单位若无合理依据，仅出于自身管理需要或其他不合理原因，未经劳动者同意就擅自调岗降薪，属于违法行为。
- 恶意规避法律责任：用人单位以调岗降薪为手段进行变相裁员，逃避支付经济补偿金等责任，也是违法的。
在调岗调薪过程中，用人单位应确保调整行为合法、合理，并充分尊重劳动者的权益。具体需注意以下几点：
- 充分沟通：与劳动者进行充分沟通，确保双方达成一致意见。
- 证据保留：用人单位需有证据证明调整的必要性和紧迫性。
- 薪资调整幅度合理：参考市场薪资水平、企业薪酬体系及员工实际工作表现，确保调薪幅度合理。
- 不得随意降低工资：岗位变动后，雇主可按新岗位特性和薪酬结构调整报酬，但不得违反《劳动法》第四十八条关于最低工资保障制度的规定。
综上所述，调岗调薪在劳动法中并非绝对合理或不合理，而是需要根据具体情况进行判断。用人单位在进行调岗调薪时，应严格遵守法律法规，确保调整行为的合法性、合理性和双方协商一致，以维护和谐的劳动关系。如你有任何关于调岗调薪的疑问或争议，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。