关于劳动法中调岗调薪的合理范围，这是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要问题。以下是我为您详细梳理的解答：

一、法律框架与基本原则

调岗调薪涉及劳动合同内容的变更，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规。其核心原则包括：

1. 协商一致原则：用人单位与劳动者应就调岗调薪事宜达成一致意见，并签订书面协议，明确新的岗位和薪资待遇。这是调岗调薪合法性的基础。

2. 合理性原则：调岗调薪必须基于企业生产经营的客观需要，不得对劳动者的基本权益造成不合理的损害。调岗应具有正当性，不具有侮辱性或惩罚性，且工资待遇在合理范围内调整，不应低于原岗位待遇或当地最低工资标准（除非双方另有约定或劳动者同意）。

二、调岗调薪的合理范围

1. 基于劳动合同约定：

   • 若劳动合同中对工作岗位和薪资有明确约定，用人单位原则上应按照合同执行。如需调岗调薪，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。

2. 法律规定的特殊情形：

   • 劳动者不能胜任工作：经培训或调整岗位后仍不胜任的，用人单位可解除劳动合同，但调岗后薪资调整应合理，不低于当地最低工资标准。
   • 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可调岗并调整薪资。
   • 情势变更：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行，且协商未达成一致的，用人单位可调岗，但薪资调整需合理。
   • 工伤五、六级职工调岗：五级、六级伤残职工由用人单位安排适当工作，难以安排的按月发伤残津贴，薪资调整需符合相关规定。
   • “三期”女工调岗：孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应减轻劳动量或安排其他适应的劳动，薪资调整需合理。

3. 基于企业生产经营需要：

   • 企业因市场变化、业务拓展等原因需调整组织结构时，可涉及调岗调薪。应确保新岗位与工作内容相匹配，薪资调整合理，一般控制在一定范围内（如5%-10%，但具体需根据市场薪资水平、企业薪酬体系及员工实际工作表现确定）。

4. 与员工的工作能力和绩效相匹配：

   • 员工表现出色，具备更高职责和工作能力时，可考虑升职调岗并提高薪资待遇。
   • 绩效长期不达标、工作态度不积极的员工，可考虑降职调岗并适当调整薪资，以激励改进工作表现。但薪资调整需合理，不得随意降低工资。

三、调岗调薪的注意事项

1. 充分沟通：用人单位在进行调岗调薪前，应与劳动者充分沟通，确保双方达成一致意见，避免劳动争议。

2. 证据保留：调整岗位时，用人单位需有证据证明调整的必要性和紧迫性，如员工不能胜任工作的证据、医疗期满的证明等，否则可能构成违法调整。

3. 遵守最低工资保障制度：岗位变动后，雇主可按新岗位特性和薪酬结构调整报酬，但不得随意降低工资，应遵守《劳动法》关于最低工资保障制度的规定。

四、用人单位擅自调岗调薪的法律后果

若用人单位未经协商一致擅自调岗调薪，劳动者有权拒绝到新岗位工作，并要求按原劳动合同约定的岗位和薪资继续履行。同时，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。

综上所述，调岗调薪的合理范围需严格遵守法律法规，确保调整行为的合法性、合理性和双方协商一致。用人单位应充分尊重劳动者的权益，确保薪资调整幅度合理，岗位变动具有必要性、相关性和合法性，以维护和谐的劳动关系。