在认定因劳动者本人故意或者重大过失未订立合同时，我们需要综合考虑多个方面，以下是一些关键要点：
故意未订立合同的认定：
- 劳动者明知应当订立书面劳动合同却故意拒绝或拖延，例如，在用人单位明确提出订立合同要求时，劳动者无正当理由拒绝。
- 劳动者以欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下未订立合同，这种情况也视为劳动者的故意行为。
重大过失未订立合同的认定：
- 劳动者因疏忽大意或过于自信，未能履行其应尽的订立合同义务。例如，劳动者在入职时未仔细审查合同条款，导致合同未能及时订立，且这种疏忽对用人单位造成了实际损失。
- 劳动者在用人单位多次提醒或催促下，仍未能及时订立合同，且这种拖延行为并非出于合理原因。
在认定过程中，我们还需要注意以下几点：
- 用人单位的责任：用人单位也需承担一定的责任，确保在用工过程中及时与劳动者订立书面劳动合同。若用人单位存在过错，如未依法履行告知义务、未提供合同文本等，也可能影响未订立合同的责任认定。
- 证据收集：在认定劳动者是否存在故意或重大过失时，用人单位应提供充分的证据予以支持，如聊天记录、邮件往来、会议记录等，以确保认定的公正性和准确性。
综上所述，因劳动者本人故意或者重大过失未订立合同的认定是一个综合考量的过程，需要结合具体情况进行分析和判断。若您在实际操作中遇到此类问题，欢迎随时向我咨询，我将为您提供更详细、更专业的法律建议。