请假是否是在绩效加底薪的基础上扣，这个问题并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下是我对这个问题的详细分析：

一、结论前置

请假扣底薪和绩效的合理性需结合公司规定、劳动合同以及法律法规进行综合判断。合法的扣薪行为应基于明确的公司规定，并确保扣薪数额与员工请假的实际情况相符。

二、详细分析

1. 扣底薪的情况：

   • 根据相关规定，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的底薪。例如，月薪5000元的员工，在每月21.75个工作日的基础上，若请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）底薪是合理的。
   • 但对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除底薪，员工应享受与正常工作期间相同的工资收入。

2. 扣绩效的情况：

   • 绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，用人单位可根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。
   • 但绩效考核制度需合法合理，且在员工入职时已明确告知。若制度中明确规定了请假对绩效的影响及扣减方式，且不违反法律法规的强制性规定，则按制度扣绩效是合法的。
   • 若员工请假并未对工作产生实质性影响，或用人单位没有明确的绩效考核制度而随意扣除绩效工资，则属于不合理扣薪。

3. 公司规定的合法性审查：

   • 公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。

4. 特殊情况的薪资处理：

   • 病假期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，不得低于当地最低工资标准的80%，绩效工资的扣除则需根据公司规定和劳动合同约定来确定。
   • 法定带薪假期间，用人单位应按正常出勤支付工资，包括绩效工资，不得扣除。

三、建议与总结

• 员工在请假前应仔细了解公司的规章制度、劳动合同中的相关约定以及请假的类型，以确保自己的权益不受侵害。
• 如果认为用人单位的扣薪行为不合理，员工应先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，请假是否是在绩效加底薪的基础上扣，需要根据公司的考勤管理制度、请假类型、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议和支持。