请假是否应该扣除底薪和绩效工资，并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
请假类型与工资扣除
- 病假：员工在病假期间，基本工资（通常包括底薪）的发放有法律保障，不得低于当地最低工资标准的80%。至于绩效工资，则需根据公司的具体规定和劳动合同中的约定来确定。有些公司可能不扣绩效工资，而有些公司可能会根据病假天数和绩效评定体系进行适当调整。
- 事假：员工因个人原因请事假，其底薪和绩效工资的发放通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。公司可能会规定事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除底薪和绩效工资。但扣除后的工资余额必须不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活需求。
- 法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）：这些假期是员工依法享有的权益，用人单位应当正常支付工资，包括底薪和绩效工资，除非单位的规章制度和劳动合同有特别规定。
- 带薪年休假：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括底薪和绩效工资。如果员工在享受带薪年休假期间被扣除底薪或绩效工资，这是不合法的。
公司规章制度与劳动合同
- 公司规章制度中通常会明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。员工在入职时应仔细阅读并了解相关规定，以避免纠纷。如果公司规定请假会扣除底薪和绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权据此执行。
- 劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请假期间的底薪和绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。如果劳动合同中没有相关规定或规定不明确，公司在处理时需谨慎，避免侵犯劳动者合法权益。
具体计算方法与合理性审查
- 如果公司规定请假会扣除底薪和绩效工资，具体的扣除方式可能因公司而异。常见的扣除方式包括按请假天数比例扣除、按固定金额扣除或按请假性质扣除等。但无论采用何种扣除方式，都必须确保扣除的数额与员工请假的实际情况相符，且扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准。
- 劳动者在面对不合理扣薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。首先，可以与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
举例说明：
假设某员工月薪为5000元（其中底薪3000元，绩效工资2000元），每月工作21.75天。若该员工请1天事假：
- 如果公司规定事假期间不支付绩效工资，且底薪按日工资标准扣除，则该员工应扣除的底薪为3000元÷21.75天≈137.93元，绩效工资扣除2000元（按全天事假计算，实际可能按比例扣除），但这样扣除后工资将低于最低工资标准，因此公司需调整扣除方式，确保扣除后工资不低于最低工资标准。
- 如果公司规定事假期间底薪和绩效工资均按一定比例扣除（如各扣除50%），则该员工应扣除的底薪为137.93元×50%≈68.97元，绩效工资扣除2000元×50%=1000元，扣除后工资总额为3000元-68.97元+2000元-1000元=3931.03元（仍需确保不低于最低工资标准）。
总结与建议：
请假是否扣除底薪和绩效工资需结合具体情况、公司规定以及法律法规进行综合判断。公司在制定规章制度和劳动合同约定时，应确保合法合理，并明确请假与工资、奖金的关系。员工在请假前也应了解公司规定和合同约定，合理规划请假时间，确保不影响工作绩效和个人权益。在发生争议时，双方应通过合法途径解决，维护和谐劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。