关于您提出的“双方协商一致的待岗协议既然具有法律效力，为什么不能单独确认劳动关系存在”的问题，我将从以下几个方面进行解答：

一、核心结论

双方协商一致的待岗协议虽然具有法律效力，但它并不能单独作为确认劳动关系存在的依据。劳动关系的确认需要综合考虑多个因素，包括但不限于劳动合同的签订、实际工作的履行、工资的支付、社会保险的缴纳等。

二、详细解释

1. 待岗协议的性质：

   • 待岗协议是双方就员工在特定时期内待岗事宜达成的一致意见，它主要规定了待岗期间的权利义务，如工资待遇、社保缴纳等。
   • 待岗协议本身并不直接证明劳动关系的存在，而是对劳动关系存续期间特定情况的一种约定。

2. 劳动关系的确认因素：

   • 劳动合同的签订：劳动合同是确认劳动关系最直接、最有力的证据。
   • 实际工作的履行：员工是否实际为用人单位提供了劳动，是判断劳动关系存在的重要标准。
   • 工资的支付：用人单位是否按时足额支付工资，也是确认劳动关系的重要依据。
   • 社会保险的缴纳：用人单位是否为员工缴纳社会保险，同样可以反映劳动关系的存在。

3. 待岗协议与劳动关系确认的关系：

   • 待岗协议可以在一定程度上反映劳动关系的存在，因为它通常是基于已有的劳动关系而签订的。
   • 但待岗协议并不能替代劳动合同或其他证明劳动关系存在的证据。在确认劳动关系时，仍需要综合考虑上述多个因素。

4. 法律后果：

   • 如果仅依据待岗协议来确认劳动关系，可能会导致误判或遗漏其他重要证据，从而影响劳动关系的准确认定。
   • 在处理劳动纠纷时，法院或仲裁机构会综合考虑各种证据，包括待岗协议、劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等，来综合判断劳动关系的存在与否。

综上所述，双方协商一致的待岗协议虽然具有法律效力，但并不能单独作为确认劳动关系存在的依据。在确认劳动关系时，应综合考虑多个因素，以确保判断的准确性和公正性。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。