公司不可以仅以劳动法第四十条第三项辞退焦虑状态的员工。下面我将从多个角度对此进行详细解释：

1. 法律依据与解析：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是员工在医疗期满后仍无法从事工作，且单位已经尝试了调岗等安排。
   • 焦虑症属于患病的一种，如果员工因焦虑症在规定的医疗期内，或者虽然医疗期满但能够从事原工作或单位另行安排的工作，那么单位不得依据第四十条第三项（实际上是第一项的情境）辞退员工。

2. 单位辞退员工的合法性与合理性：

   • 单位在辞退员工时，必须确保其行为合法且合理。对于患有焦虑症的员工，单位应首先评估其工作能力，并尝试提供适当的支持或调整工作岗位，以帮助其继续履行工作职责。
   • 如果单位未经充分评估和支持就直接辞退员工，可能会构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

3. 员工的权益保护：

   • 员工在面对单位的辞退决定时，有权了解自己的权益并寻求法律救济。如果认为单位的辞退行为不合法或不合理，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

4. 具体操作建议：

   • 对于患有焦虑症的员工，单位应与其进行充分沟通，了解其病情对工作的影响，并尝试提供必要的支持和调整。
   • 如果员工确实因病情无法继续工作，单位应依法与其解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
   • 员工在面临辞退时，应咨询专业律师或相关机构，了解自己的权益和维权途径。

综上所述，公司不能仅以劳动法第四十条第三项辞退焦虑状态的员工。单位在辞退员工时，必须遵循法律法规的规定，确保行为的合法性和合理性，并充分保障员工的权益。如果员工认为单位的辞退行为不合法或不合理，有权通过法律途径来维护自己的权益。