国企领导随意调动员工岗位通常是不合法的。这种行为可能违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，具体分析如下：

一、法律依据与合同约定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，包括员工岗位。同时，第二十九条规定双方应按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，员工的岗位作为合同的重要组成部分，不得随意变动。若劳动合同中明确约定了工作岗位，单位单方面变动岗位即构成违约行为。

二、合法调岗的条件

合法的岗位调动需满足以下条件：

1. 劳动合同中有明确约定企业有权根据经营需要调整岗位；
2. 调动基于企业的正常生产经营需要，如业务结构调整、部门整合等；
3. 调整后的岗位在薪资待遇、工作强度、工作环境等方面无明显不利变化；
4. 员工同意并以书面形式明确表示接受。

此外，基于客观情况发生重大变化（如企业经营困难、业务调整等不可抗力或不可预见的因素导致原岗位无法继续存在，且用人单位已与员工协商并提供合理安置方案）、员工能力问题（有充分证据证明员工不能胜任当前工作岗位，用人单位进行合理的岗位调整）或出于健康安全考虑（如原工作岗位存在严重危害员工身体健康的因素）的调岗，也可能被视为合法。

三、违法调岗的法律后果与员工应对措施

若企业未经员工同意擅自调动岗位，尤其是降低薪资待遇、增加工作强度或调至恶劣工作环境等，员工有权采取以下措施维护自身权益：

1. 沟通协商：首先尝试与领导沟通，表达异议和担忧，寻求通过协商解决问题。
2. 书面异议：若沟通无果，向企业提出书面异议，明确指出调动的不合法性，并保留好发送凭证。
3. 企业内部救济：利用企业内部的劳动争议调解机制或工会组织寻求帮助和支持。
4. 劳动仲裁或诉讼：若内部途径无法解决问题，可在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不满意的可向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，注意收集和整理相关证据以证明自己的主张。

综上所述，国企领导在调动员工岗位时，务必遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调岗行为的合法性和合理性。员工在面对不合理的岗位调动时，也应积极通过合法途径维护自身权益。