关于国有企业改制后劳动争议的认定与处理，这是一个涉及多个方面且相对复杂的问题。以下是我根据相关法律法规和律师见解，为您提供的详细解答：
一、劳动合同应变更而未变更引发的争议
国有企业改制后，如果原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同仍然有效。然而，如果企业改制导致原劳动合同不能履行，企业与职工应当依法变更劳动合同。若企业与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见，企业可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。
二、因企业改制而变更、解除、续签劳动合同引发的争议
变更劳动合同：在变更劳动合同过程中，如果企业利用自身优势地位给劳动者附加限制性条件（如要求入股），这违背了平等自愿、协商一致的原则，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，企业应根据《劳动法》进行赔偿。
解除劳动合同：对于解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律有明确规定。企业需提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付经济补偿金。对于变相解除劳动合同（如“一次性买断工龄”），应确保不违反法律法规，不剥夺职工因工龄产生的劳动保险权利。
续签劳动合同：在续签劳动合同时，企业应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规。如果企业单方面缩短合同期限或要求十年工龄以上的职工订立短期合同，应不予支持。因此给劳动者造成经济损失的，企业应予赔偿。
三、特殊情况下劳动关系的处理
停薪留职、自谋职业的职工：企业在实施改制时，应通知这类职工限期返回单位协商处理劳动关系。协商一致的，可比照企业其他职工处理；协商不一致的，可由原企业与其解除劳动关系并支付经济补偿金。
工伤、患病或非因工负伤的职工：对于工伤职工，应按照《工伤保险条例》的相关规定处理。对于患病或非因工负伤在规定医疗期内正在治疗的职工，应继续享有医疗期待遇。医疗期满后不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法与其解除劳动合同并支付经济补偿金及医疗补助费。
四、总结与建议
国有企业改制后的劳动争议处理需遵循法律法规和公平原则。企业在改制过程中应依法与职工协商处理劳动关系变更、解除、续签等问题，确保职工的合法权益不受侵害。对于特殊情况的职工（如停薪留职、工伤等），应按照相关规定妥善处理。如果劳动者在改制过程中遇到任何劳动争议问题，可以及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼以维护自己的合法权益。同时，也建议企业在改制前充分评估可能引发的劳动争议风险，并制定相应的应对措施以确保改制顺利进行。