公司规定旷工三天开除通常是合理的，但需符合一定的条件和程序。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若公司将“旷工三天”明确写入规章制度，并经过民主程序（如职工代表大会讨论）和公示，该条款即具有法律效力。

2. 合理性分析：

   • 管理必要性：旷工行为会直接影响企业的正常运营，如生产停滞、客户流失等，且可能引发团队士气下降或产生效仿效应。因此，设定明确的旷工处理标准对于维护企业纪律性至关重要。
   • 行业惯例：在多数企业，特别是制造业、服务业等对出勤要求较高的行业，将连续旷工3天视为严重违纪行为是较为普遍的做法。

3. 需注意的合法性风险：

   • 制度程序瑕疵：若规章制度未通过民主程序制定或未向员工公示，可能被认定为无效条款。例如，某公司新制定的考勤制度未征求工会意见，直接张贴公告后执行，后续可能因程序违法被仲裁机构撤销处罚。
   • 证据不足：用人单位需提供充分证据证明旷工事实，如打卡记录、催告通知、证人证言等。仅凭口头汇报认定旷工，缺乏书面记录，可能导致败诉。
   • 处罚过重争议：若员工能证明旷工存在不可抗力因素（如突发疾病、交通事故），或公司未及时履行提醒义务，直接开除可能被判定为不合理。例如，员工因家人急病未请假，公司未核实情况即解除合同，最终可能被判支付赔偿金。
   • 特殊群体保护：对三期女职工、医疗期员工等特殊群体，需遵循法定保护原则，不得随意以旷工为由解除合同。

4. 建议措施：

   • 完善制度设计：在规章制度中明确旷工的定义、处理程序（如催告、听证）、申诉渠道等，确保规则透明。
   • 强化证据意识：保留完整的考勤记录、沟通记录（如短信、邮件催告），必要时通过录音录像辅助证明。
   • 区分情节处理：对初犯者可采取警告、扣薪等措施；对屡教不改者再行解除劳动关系，体现梯度管理。
   • 人性化操作：遇特殊情况时，主动与员工沟通，给予解释机会或协助解决困难，减少对抗性。

综上所述，公司规定旷工三天开除本身在法律框架内是合理的，但必须确保规章制度的制定程序合法、证据充分，并考虑特殊群体的保护。同时，建议企业采取人性化管理措施，以降低法律风险并平衡用工自主权与劳动者权益保护。