调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位可以依据一定条件对员工进行降薪。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律依据与合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
   • 若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。但在员工不能胜任工作的前提下，用人单位有权进行调岗，并基于新岗位的价值和合理性调整薪酬。

2. 调岗降薪的条件：

   • 用人单位需制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准，并能提供充分证据证明员工不能胜任工作。
   • 在认定员工不能胜任后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，且新岗位应具有合理性并与员工能力相匹配。
   • 调岗降薪应与员工协商一致并签订书面协议，或依据劳动合同、员工手册等规章制度中的明确规定进行。

3. 实践中的操作要点：

   • 用人单位必须确保提供的证据足够充分，能够客观、真实地反映员工不能胜任工作的情况。
   • 调岗降薪前，应与员工进行充分沟通，告知相关情况和权利义务，确保程序的透明性和公正性。
   • 若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位在解除劳动合同前，需按照法律规定提前通知或支付经济补偿。

4. 员工权益保护与救济途径：

   • 如果员工认为用人单位的调岗降薪行为不合法，可以先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资。
   • 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位在符合特定条件且遵循法定程序的前提下，可以对员工进行降薪。但用人单位必须严格遵循相关法律规定，确保程序的合法性和公正性，同时保障员工的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。