非公司员工使用面试登记表作为证据，并不直接构成违法，但其证据效力和可采性需根据具体情况进行判断。

面试登记表本身作为一种记录，可能包含了个人基本信息、面试表现、评价标准等内容，这些在特定情境下可能作为证据的一部分。然而，是否违法并不取决于证据的形式，而是取决于证据的收集、使用方式以及其所证明的内容是否合法、真实、关联。

1. 证据的真实性与关联性：

   • 真实性：面试登记表必须真实反映当时的情况，没有伪造、篡改或虚假陈述。
   • 关联性：该登记表必须与待证明的事实有直接关联，能够证明或反驳某一具体事实。

2. 证据的合法性：

   • 证据的收集方式必须合法，不能侵犯他人的合法权益，如隐私权、名誉权等。
   • 如果面试登记表是通过非法手段获得的，如偷窃、偷拍等，那么其作为证据的合法性将受到质疑。

3. 证据的可采性：

   • 在司法实践中，法院会根据证据的“三性”（真实性、关联性、合法性）以及其他相关因素，如证据的来源、收集程序、保管情况等，综合判断证据的可采性。
   • 面试登记表作为孤证时，其证明力可能较弱，需要与其他证据相互印证，形成完整的证据链。

4. 特定情境下的考虑：

   • 如果非公司员工使用面试登记表作为劳动争议的证据，需要特别注意其与劳动关系的直接关联性以及是否涉及其他敏感信息（如个人隐私、商业秘密等）。
   • 在某些情况下，如果面试登记表包含了不实信息或侵犯了他人权益，使用者可能会面临法律责任。

综上所述，非公司员工使用面试登记表作为证据并不直接构成违法，但其证据效力和可采性需根据具体情况进行判断。在使用前，建议咨询专业律师，确保证据的合法性、真实性和关联性，以避免潜在的法律风险。如果你有相关法律问题，可以直接向我咨询。