合同中注明调岗，其效力并非绝对，而是需根据多方面因素综合判断。关键在于调岗行为是否合法、合理，且符合双方真实意思表示及法律规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 有效情形：

   • 双方真实意思表示：如果合同中的调岗条款是基于双方自愿、平等协商的基础上约定的，且没有违反法律法规的强制性规定，那么该条款在一定程度上是有效的。
   • 合法性与合理性：调岗应基于合法合理的事由，如企业经营调整、员工能力与岗位不匹配等，且调岗后的工作条件、薪酬待遇等不应低于原岗位（除非员工同意），若调岗具有侮辱性、惩罚性或大幅降薪，即便合同中有同意调岗条款，劳动者也可主张调岗无效。
   • 明确标准与程序：合同中应明确调岗的具体情形、程序以及判断合理性的标准等关键内容，以确保条款的明确性和可执行性。

2. 无效情形：

   • 损害劳动者权益：如果调岗约定存在不合理之处，如明显恶化工作条件、大幅降低薪资待遇，或者调岗具有歧视性、报复性，并非基于公司的正当经营需求，那么这种约定可能会被认定为无效。
   • 违反法律法规：调岗行为不能违反法律法规的强制性规定，如女职工特殊保护规定、不得歧视特定群体等。如果调岗条款违反了这些规定，那么该条款无效。
   • 显失公平或滥用权利：如果用人单位滥用调岗条款，随意、恶意地对员工进行调岗，且调岗后的工作岗位与原岗位存在明显不合理差异，导致员工权益受到严重损害，那么法院或劳动仲裁机构可能会认定该条款显失公平或不合理，从而判定其无效。

3. 法律依据：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

4. 实际应用指导：

   • 对于用人单位来说，在设定调岗条款时，应确保条款的合法性、合理性和明确性，并遵循平等协商原则，充分保障员工的知情权、参与权和协商权。
   • 对于员工来说，在面对调岗时，应了解自己的权利和义务，如认为调岗不合理或违法，可依法维护自己的合法权益，包括与用人单位协商、申请劳动仲裁等。

综上所述，合同中注明调岗的条款并非绝对有效或无效，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果您在劳动合同中遇到了关于调岗的条款，建议您仔细审查该条款的具体内容，并结合自己的实际情况和法律法规进行权衡和判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。