针对员工口头说离职且一个星期没上班又反悔的情况，我们可以从以下几个方面进行分析和解答：

结论前置

员工口头离职后反悔，其法律效力需结合具体情况判断。若用人单位在合理期限内（一般为30日）未收到书面离职通知，且员工继续提供劳动，可视为未离职；若用人单位已基于口头离职进行准备工作且因此受损，员工可能需承担相应责任。

详细分析

1. 口头离职的法律效力：

   • 口头辞职具有一定的法律效力，但相较于书面辞职，其效力较弱且易产生争议。
   • 若用人单位未及时提出异议，且该意思表示已传达至用人单位并为其知晓，劳动关系会处于不稳定状态。

2. 未收到书面离职通知的情况：

   • 若用人单位在合理期限内（一般为30日）未收到员工的书面离职通知，且员工在此期间继续像往常一样提供劳动，从实际操作和法律意义层面来讲，可将这种情况视为员工并未离职。
   • 在这种情况下，用人单位应继续履行劳动合同，员工也应继续提供劳动。

3. 用人单位已进行离职准备的情况：

   • 若用人单位已经基于员工的口头辞职进行了工作交接安排、人员调配等准备工作，且因此产生了实际损失，员工的反悔可能会对用人单位的正常运营造成影响。
   • 在此情形下，员工可能需承担相应的违约责任，比如赔偿用人单位因准备工作产生的合理损失。

4. 员工及时反悔的情况：

   • 若员工在口头离职后，及时与用人单位沟通并明确表示撤回辞职意思，且用人单位尚未因员工的口头辞职产生实质性影响，用人单位通常应予以认可，双方劳动关系可继续存续。

5. 遵循诚实信用原则：

   • 在处理此类情况时，用人单位和劳动者都应遵循诚实信用原则。
   • 用人单位有义务及时与劳动者沟通确认辞职事宜，劳动者也应慎重考虑后作出决定，避免随意变更辞职意愿给对方造成不必要的困扰。

法律建议

• 对于用人单位而言，建议制定完善的离职管理制度，明确要求员工以书面形式提交离职申请，并规定合理的离职通知期限。
• 对于劳动者而言，在提出离职前应慎重考虑，并尽量以书面形式向用人单位提交离职申请，以避免产生不必要的争议。
• 若双方因口头离职产生争议，应及时沟通协商，寻求妥善解决方案。若无法协商一致，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。