暑假工收取定金签的合同是不是违法的-唐建根律师｜法行宝

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2025-07-17 合同纠纷

暑假工收取定金签的合同是违法的。

详细分析：

暑假工，作为劳动者的一种特殊形式，同样受到《中华人民共和国劳动合同法》的全面保护。根据该法第九条的明确规定，用人单位在招聘劳动者时，不得采取任何形式扣押劳动者的居民身份证、其他证件，也不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物，包括所谓的“定金”。

法律禁止：用人单位收取定金的行为，直接违反了《劳动合同法》的上述规定，是对劳动者合法权益的侵害。
劳动者权益：作为劳动者，无论是长期工还是暑假工，都有权拒绝缴纳任何形式的定金，并有权要求用人单位立即退还已缴纳的定金。
法律后果：如果用人单位拒不退还定金，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其限期退还定金。同时，用人单位还可能面临每人五百元以上二千元以下的标准罚款。如果用人单位的行为给劳动者造成了损害，还应当承担相应的赔偿责任。

建议：

对于暑假工而言，在找工作时应特别注意用人单位是否要求缴纳定金或其他费用。如果遇到此类情况，应坚决拒绝，并考虑向劳动监察部门投诉。
建议劳动者在打工前与用人单位明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇等，并尽可能签订书面的劳动合同或协议，以更好地保护自己的合法权益。

综上所述，暑假工收取定金签的合同是违法的，劳动者应了解自己的权益，并在遇到违法行为时积极维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

暑假工兼职被要求交订金是违法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这一规定明确禁止了用人单位在招聘过程中向劳动者收取任何形式的财物，包括订金、押金、保证金等。实际操作角度：在实际操作中，如果用人单位要求暑假工兼职者交纳订金，这很可能是一种违法行为。因为订金本质上属于财物的一种，而根据法律规定，用人单位是无权要求劳动者交纳的。此外，交纳订金也可能给劳动者带来经济损失风险，如果用人单位最终不履行招聘承诺，劳动者可能难以追回已交纳的订金。劳动者权益保护角度：作为劳动者，特别是暑假工兼职者，应当了解自己的合法权益，并勇于维护这些权益。如果遇到用人单位要求交纳订金的情况，劳动者有权拒绝，并可以向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况，比如某些特定行业或岗位可能由于工作性质或安全考虑，需要劳动者交纳一定的费用作为保证金或风险抵押金。但这种情况必须得到法律的明确授权或规定，并且通常会有相应的退款机制和保障措施。然而，在大多数情况下，特别是针对暑假工兼职者，这种要求交纳订金的行为都是不合法的。建议：如果你是暑假工兼职者，遇到用人单位要求交纳订金的情况，应当坚决拒绝，并了解自己的合法权益。如果用人单位坚持要求交纳订金，你可以向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。在寻找兼职工作时，尽量选择正规、有信誉的用人单位，并签订书面劳动合同或协议，以明确双方的权利和义务。总之，暑假工兼职被要求交订金是违法的，劳动者应当了解自己的合法权益并勇于维护。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

暑假工不签合同是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于双方是否建立了劳动关系以及暑假工的身份性质。以下是对此问题的详细分析：一、在校学生从事暑假工的情况勤工俭学不视为就业：在校学生利用暑假时间进行勤工俭学，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，此类行为不视为就业，未建立劳动关系。因此，可以不签订劳动合同，单位不与暑假工签订合同并不违法。但为保障自身权益，建议学生与用工单位签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项。明确劳动关系需签合同：如果在校学生与用人单位有明确建立劳动关系的意思表示，并符合劳动关系认定的条件（如主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则用人单位应当签订劳动合同。若不签订，将违反《劳动合同法》。二、已毕业人员从事暑假工的情况对于已经毕业的人员，以就业为目的去做暑假工，其与用人单位之间形成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月未签订劳动合同，则构成违法行为，需承担向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。三、非全日制用工的情况暑假工如果工作时长低于法定非全日制用工标准（如每天不超过四小时，每周不超过二十四小时），且双方同意以口头形式约定雇佣关系，那么不签订书面劳动合同并不违法。但为更好地保障双方权益，仍建议签订书面协议。四、不签订劳动合同的法律后果对用人单位：若用人单位与劳动者建立了劳动关系但未签订书面劳动合同，特别是当工作性质接近于全职员工时，用人单位可能面临向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。对劳动者：虽然未签订劳动合同，但劳动者仍享有相应的劳动权益保障。若用人单位侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。建议与指导对于在校学生：虽然勤工俭学可不签合同，但为保障自身权益（如工资支付、工作时间等），建议与用工方签订书面协议，明确双方权利义务。对于已毕业的劳动者：遇到用人单位不签合同的情况，应及时向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自己的合法权益。对于用人单位：应遵守相关法律法规，与暑假工明确劳动关系并签订相应合同，确保双方权益得到保障。综上所述，暑假工不签合同是否违法需具体情况具体分析。关键在于双方是否建立了劳动关系以及用人单位是否履行了法定责任。为确保自身权益，建议暑假工在找工作时尽量与用人单位签订书面协议或合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

打暑假工签了长期合同并不一定违法，但具体是否违法需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、暑假工的身份与合同性质在校学生勤工俭学：对于在校学生利用暑假时间进行的勤工俭学活动，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，此类行为不视为就业，未建立劳动关系。因此，从法律层面讲，学生与用工单位之间签订的并非严格意义上的劳动合同，而可能是一种劳务协议或实习协议。这种情况下，即使签订了所谓的“长期合同”，也不构成违法，因为双方并未建立正式的劳动关系。建议：尽管不视为就业，但为了保障自身权益，学生仍应与用工单位签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项。已毕业人员的暑假工：对于已经毕业的人员，以就业为目的去做暑假工，其与用人单位之间形成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位与劳动者签订了长期合同，且合同内容合法、双方自愿，则这种行为是合法的。注意：如果用人单位以暑假工为由，拒绝签订书面劳动合同或签订不合理的长期合同（如合同期限过长、条款不公平等），则可能构成违法。二、长期合同的合法性与合理性合同期限：长期合同本身并不违法，但合同期限应合理且符合双方的实际需求。对于暑假工来说，由于工作时间较短，签订过长的合同期限可能不合理，也不符合暑假工的实际需求。建议：在签订合同时，双方应明确合同期限，并确保合同期限与暑假工的实际工作时间相匹配。合同内容：合同内容应合法、公平、明确，包括工作内容、报酬、工作时间、休息休假、社会保险等条款。如果合同内容存在违法或不合理之处，如低于最低工资标准、不缴纳社会保险等，则合同可能无效或部分无效。建议：在签订合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如有疑问或不合理之处，应及时与用人单位沟通并协商修改。三、法律后果与维权途径对于用人单位：如果用人单位与劳动者建立了劳动关系但未签订书面劳动合同，或签订的合同内容违法或不合理，用人单位可能面临法律责任，如向劳动者支付二倍工资、补缴社会保险等。对于劳动者：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，如未签订书面劳动合同、合同内容违法或不合理等，劳动者有权通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。总结与建议：打暑假工签了长期合同并不一定违法，但具体是否违法需根据实际情况来判断。对于在校学生勤工俭学的情况，虽然可以不签订劳动合同，但建议签订书面协议以保障权益；对于已毕业人员或以全职形式工作的暑假工，必须签订书面劳动合同，并确保合同内容合法、公平、明确。在签订合同时，双方应明确合同期限和内容，并确保遵守相关法律法规。如有任何疑问或不合理之处，应及时沟通并协商修改。如果权益受到侵害，应寻求法律途径解决。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

酒店请暑假工未签合同是否违法，需分情况讨论：若暑假工属于勤工俭学性质：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校学生利用业余时间勤工俭学，通常不视为就业，未建立劳动关系。因此，这种情况下酒店未与暑假工签订劳动合同并不违法。但为保障自身权益，建议学生与酒店签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项。若暑假工不属于勤工俭学，而是以就业为目的：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，若酒店自用工之日起超过一个月未与暑假工签订书面劳动合同，则构成违法行为。酒店可能面临向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。若暑假工属于非全日制用工：如果暑假工的工作时长低于法定非全日制用工标准（如每天不超过四小时，每周不超过二十四小时），且双方同意以口头形式约定雇佣关系，那么不签订书面劳动合同并不违法。但为更好地保障双方权益，仍建议签订书面协议。法律建议：对于酒店：应遵守相关法律法规，与暑假工明确劳动关系并签订相应合同。若暑假工属于勤工俭学性质，虽可不签劳动合同，但建议签订书面协议以明确双方权利义务。若暑假工以就业为目的，则必须签订书面劳动合同，以避免法律风险。对于暑假工：在找工作时，应尽量与酒店签订书面协议或合同，以保障自身权益。若遇到酒店不签合同的情况，且工作性质接近于全职员工，可及时向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自己的合法权益。可能法律后果：若酒店未与以就业为目的的暑假工签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月未签订，则可能面临向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。若暑假工因未签合同而遭受权益侵害（如拖欠工资、克扣工资等），有权通过法律途径维护自己的权益。综上所述，酒店请暑假工未签合同是否违法，需根据具体情况进行判断。为确保双方权益得到保障，建议酒店与暑假工在建立劳动关系时签订书面协议或合同。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：暑假工签了合同不想干了，是否需要支付违约金，主要取决于合同类型、合同中的具体约定以及实际情况。一般来说，非全日制用工、试用期内提前通知或用人单位存在过错时，暑假工无需支付违约金；但在特定情况下，如违反专项培训服务期约定或竞业限制和保密义务约定，则可能需要支付违约金。一、无需支付违约金的常见情况非全日制用工：暑假工很多属于非全日制用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，在这种情况下，暑假工可以随时提出离职，无需支付违约金。试用期内提前通知：如果暑假工与用人单位签订的是劳动合同，并且处于试用期内，依据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。在此情况下，暑假工遵循正常的离职通知程序，通常也无需支付违约金。用人单位存在过错：当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时，暑假工作为劳动者可以解除劳动合同，且无需支付违约金。这是基于《劳动合同法》中关于劳动者解除劳动合同条件的规定。学生身份与实习/劳务合同：如果暑假工以学生身份签订的是实习合同或劳务合同，而非正式的劳动合同，通常情况下也不涉及违约金的支付问题。因为实习合同或劳务合同往往不适用《劳动合同法》中关于违约金的规定。二、可能需要支付违约金的特殊情况专项培训服务期约定：如果用人单位为暑假工提供了专项培训费用，并与其订立了协议，约定了服务期，而暑假工违反该服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这是基于《劳动合同法》中关于服务期和违约金的规定。竞业限制和保密义务约定：若暑假工从事的工作涉及用人单位的商业秘密或竞业限制内容，且双方签订了相关协议并约定了违约金条款，暑假工违反保密协议或竞业限制约定的，可能需要按照协议支付违约金。这是基于《劳动合同法》中关于竞业限制和保密义务的规定。三、法律建议与注意事项仔细阅读合同条款：在签订合同时，暑假工应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金、服务期、竞业限制和保密义务等内容的约定。确保自己了解并同意合同中的各项条款，避免不必要的法律纠纷。保留证据材料：无论是否涉及违约金问题，暑假工都应保留好与用人单位签订的合同、考勤记录、工资条等证据材料。这些证据在发生争议时将起到关键作用，有助于维护自身权益。合理离职程序：如果决定离职，暑假工应按照合同约定或法律规定提前通知用人单位，并办理好离职手续。避免因离职程序不当而引发不必要的法律纠纷。寻求法律帮助：如果遇到用人单位无理索要违约金或拖欠工资等问题，暑假工可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁途径解决。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自身权益。综上所述，暑假工签了合同不想干了是否需要支付违约金，需根据具体情况和合同条款来判断。在面临此类问题时，建议直接向我咨询以获取更准确的法律意见和指导。

您好，关于暑假工收费是否合法的问题，这主要取决于收费的性质和具体情况。首先，需要明确的是，暑假工本身并不涉及“收费”的合法性问题，而是关注于用工过程中是否存在非法收费行为。根据相关法律法规和用工提示，用人单位在招用暑假工时，不得以任何名义（如押金、保证金、服装费、培训费等）向暑假工收取财物。这是为了保护暑假工的合法权益，防止用人单位利用优势地位进行不公平的收费。接下来，我们分析几种可能的收费情况：非法收费：如果用人单位以押金、保证金、服装费、培训费等名义向暑假工收取费用，这是违法的。暑假工有权拒绝支付，并可以向相关部门投诉举报。合法收费（但通常不适用于暑假工）：在某些正式用工关系中，可能存在一些合法的收费项目，如某些特定行业的职业资格考试费用、专业培训费用等。但这些通常不适用于暑假工，因为暑假工主要是短期、临时的用工形式，且不被视为《中华人民共和国劳动法》意义上的劳动者。劳务报酬的支付：暑假工与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。因此，暑假工的报酬应按照双方约定的标准支付，且不得低于当地的最低工资标准（如果适用的话，尽管暑假工可能不直接受最低工资标准的保护，但约定报酬应公平合理）。用人单位应按时足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。针对您的具体情况，我建议您：在接受暑假工工作时，务必与用人单位签订书面用工协议，明确约定工作起止时间、工作内容和工作地点、劳动报酬标准及支付时间等关键条款。拒绝任何形式的非法收费，如押金、保证金等。保留好相关证据，如上班打卡记录、工服、聊天记录等，以备不时之需。如果遇到用人单位不肯结算薪金或存在其他违法行为，及时向相关部门投诉举报，维护自己的合法权益。总之，暑假工本身并不涉及收费的合法性问题，但用工过程中可能存在的非法收费行为是需要警惕的。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

暑假工收押金是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一条款明确禁止了用人单位在招用劳动者时收取押金等财物的行为，暑假工作为劳动者的一种，同样适用该规定。法律后果如果用人单位违反上述规定，向暑假工收取押金，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条的规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这意味着，用人单位不仅需要退还收取的押金，还可能面临罚款，如果给暑假工造成了损害，还需要承担赔偿责任。实际建议拒绝支付押金：作为暑假工，在入职前应明确了解用人单位是否要求支付押金。如果用人单位提出此类要求，应坚决拒绝，并告知其这是违法行为。保留证据：如果已经支付了押金，应保留好相关证据，如收据、转账记录等，以便在后续维权时使用。及时投诉：如果用人单位拒绝退还押金或存在其他违法行为，可以向当地劳动行政部门投诉，寻求帮助和支持。特殊情况说明虽然一般情况下用人单位不得收取押金，但在某些特殊情况下，如用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并约定如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但这种情况并不适用于暑假工，且违约金的数额也不得超过用人单位提供的培训费用。综上所述，暑假工收押金是违法的，用人单位不得以此为由向暑假工收取任何财物。如果遇到此类情况，应坚决拒绝并及时投诉，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

暑期工不签劳动合同，这一行为是否违法，需分情况讨论：若暑期工与用人单位构成劳动关系：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，只要暑期工与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，用人单位就有义务与其签订书面劳动合同。违法后果：如果用人单位未与暑期工签订书面劳动合同，那么从用工之日起的第二个月开始，用人单位可能需要向暑期工支付双倍的工资作为赔偿。此外，如果因此给暑期工造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。若暑期工与用人单位不构成劳动关系，而构成劳务关系：法律规定：在劳务关系中，双方通常通过口头或书面协议来约定工作内容、报酬等事项，并不强制要求签订书面合同。因此，如果暑期工与用人单位之间构成的是劳务关系，那么不签订书面劳动合同并不构成违法。注意事项：尽管不构成违法，但为了保障双方的权益，建议暑期工与用人单位还是尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。额外建议：暑期工角度：在开始工作前，应与用人单位明确工作性质、工作时间、报酬等关键条款，并尽量要求签订书面协议。如果用人单位拒绝签订，可以保留好相关证据（如工作证、工资条、工作记录等），以备不时之需。用人单位角度：为了避免潜在的劳动纠纷和法律风险，建议用人单位与所有员工（包括暑期工）都签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。总结：暑期工不签劳动合同是否违法，主要取决于其与用人单位之间是否构成劳动关系。如果构成劳动关系，则不签劳动合同是违法的；如果不构成劳动关系，而构成劳务关系，则不签劳动合同并不构成违法。但无论如何，为了保障双方的权益，建议都尽量签订书面协议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。