拒绝调岗算严重违反公司规章制度吗-邓青青律师

拒绝调岗算严重违反公司规章制度吗-邓青青律师｜法行宝

2025-03-12 劳动纠纷

拒绝调岗是否算严重违反公司规章制度，需具体情况具体分析。以下是对此问题的详细分析：

一. 调岗基于生产经营合理需要且沟通协商好、待遇环境不变的情况

不构成严重违反：若公司调岗是基于生产经营的合理需要，如业务拓展、订单变化等，且调整后员工的工资待遇、工作环境等基本保持不变，同时公司与员工进行了充分沟通和协商，员工拒绝调岗一般不构成严重违反公司规章制度。因为在此情况下，员工有合理理由基于个人职业规划、工作习惯等因素考虑是否接受调岗。
- 例如，公司因业务扩展需要将某员工从销售部门调至市场部门，但薪资待遇、工作环境等均未发生变化，且进行了充分沟通，员工拒绝调岗不应被视为严重违反规章制度。

二. 调岗不合理或损害员工权益的情况

可能不构成违反：若公司调岗不具有合理性，如调岗目的是为了刁难、逼迫员工离职，或者调岗后工资待遇大幅降低、工作环境恶劣等，损害了员工的合法权益，员工有权拒绝调岗。在这种情况下，员工拒绝调岗是出于保护自己合法权益的考虑，因此不应被视为严重违反公司规章制度。
- 例如，公司无故将员工从管理岗位调至一线生产岗位，且薪资待遇大幅降低，工作环境也变得恶劣，员工拒绝调岗是合理的，不应被视为违反规章制度。

三. 综合考虑因素

在判断员工拒绝调岗是否构成严重违反公司规章制度时，需综合考虑调岗的合理性、员工的拒绝理由、公司规章制度的具体规定以及劳动法律法规的相关规定。若调岗行为本身存在不合理或损害员工权益的情况，员工拒绝调岗是出于正当理由，不应被视为严重违反公司规章制度。

我的观点：拒绝调岗是否算严重违反公司规章制度，不能一概而论。需根据调岗的合理性、员工的拒绝理由以及公司规章制度的具体规定来综合判断。若员工有合理理由拒绝调岗，且调岗行为本身存在不合理或损害员工权益的情况，员工拒绝调岗不应被视为严重违反公司规章制度。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

拒绝公司调岗是否属于严重违反公司纪律，不能一概而论，需要分情况讨论：合法合理调岗情形下：如果公司的调岗行为是基于合理的业务需要，且符合劳动合同或公司内部规章制度的约定，同时确保调岗后员工的薪资待遇等条件不降低，那么员工无正当理由拒绝调岗时，公司有权依据规章制度采取相应措施。这些措施可能包括警告、罚款等纪律处分，甚至在多次沟通无果后，以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。但公司必须确保解除行为建立在充分的事实和法律依据之上，否则可能构成违法解除劳动合同。举例：假设员工小李与公司签订的劳动合同中明确约定了公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位，且调岗后薪资待遇不变。现在公司因业务调整需要小李调岗，但小李拒绝。在此情况下，如果公司能够证明调岗的合理性和必要性，且已与小李进行充分沟通，那么小李无正当理由拒绝调岗可能构成违反公司纪律。不合法不合理调岗情形下：如果公司以调岗为手段逼迫员工主动辞职，或调岗后工资待遇大幅降低，或工作内容与专业技能严重不匹配等，这些调岗行为是不合法、不合理的。员工有权拒绝此类调岗，且拒绝行为不构成违反公司纪律。举例：员工小张原本从事技术工作，公司突然要求其调岗至销售岗位，且薪资大幅降低。小张拒绝调岗后，公司以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。在此情况下，小张可以通过法律途径维护自身权益，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。针对你的情况，我有以下建议：了解调岗的合法性和合理性：在拒绝调岗前，先了解公司的调岗行为是否合法合理。可以查阅劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，确保自己的拒绝行为有法律依据。与公司进行充分沟通：如果认为调岗不合理，可以与公司进行深入沟通，表达自己的顾虑和诉求。尝试通过协商解决问题，避免矛盾升级。保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、薪资单等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。寻求法律支持：如果公司以拒绝调岗为由采取不当措施，如解除劳动合同等，可以寻求法律支持。作为专业律师，我可以为你提供具体的法律建议和支持，帮助你维护自身权益。最后，需要强调的是，每个劳动纠纷案件都有其独特性，具体处理方式需根据案件事实和法律法规进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

拒绝公司调岗安排是否属于违反合同，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及调岗的合理性。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同有明确约定调岗条款：如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位，并且这种调整是合理的（例如，不降低工资、不改变工作地点至员工无法接受的距离等），那么员工拒绝调岗可能构成违反合同。因为员工在签订劳动合同时已经同意了这一条款，应当遵守。劳动合同未明确约定调岗条款：如果劳动合同中没有明确约定公司可以调岗，或者调岗条款模糊不清，那么公司单方面调岗可能构成违约。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并且这种拒绝通常不会被视为违反合同。公司如果坚持调岗，可能需要与员工进行协商，并达成一致意见。调岗的合理性考量：即使劳动合同中有调岗条款，公司调岗时也必须考虑调岗的合理性。合理性通常包括调岗的目的、调岗后的工作内容、工资待遇、工作地点等因素。如果调岗明显不合理，例如将员工从技术岗位调至清洁岗位，或者大幅降低工资，那么员工有权拒绝调岗，并且这种拒绝不会被视为违反合同。法律后果与应对建议：如果员工拒绝合理的调岗安排，公司可能会依据劳动合同或公司规章制度对员工进行处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。因此，员工在拒绝调岗前应当仔细评估调岗的合理性，并考虑可能的法律后果。如果员工认为公司的调岗安排不合理或违反了劳动合同，可以与公司进行协商，要求公司撤销调岗决定或提供合理的补偿。如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设员工A与公司签订的劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位，并且调岗后工资待遇不变。后来，公司因业务需要决定将A从销售岗位调至客服岗位。由于这一调岗是合理的，并且符合劳动合同的约定，因此A如果拒绝调岗可能构成违反合同。假设员工B与公司签订的劳动合同中没有明确约定调岗条款。后来，公司未经B同意擅自将其从技术岗位调至清洁岗位，并且大幅降低工资。由于这一调岗明显不合理，并且违反了劳动合同的约定（即使没有明确约定调岗条款，公司也不能随意改变员工的工作岗位和工资待遇），因此B有权拒绝调岗，并且这种拒绝不会被视为违反合同。总结与建议：拒绝公司调岗安排是否属于违反合同，取决于劳动合同的约定以及调岗的合理性。员工在拒绝调岗前应当仔细评估调岗的合理性，并考虑可能的法律后果。如果员工认为公司的调岗安排不合理或违反了劳动合同，可以与公司进行协商或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

拒绝接受调岗是否属于违法辞退，需根据具体情况判断，核心在于调岗的合理性、用人单位处理程序的合法性以及员工拒绝的正当性。以下是对此问题的详细分析：一、调岗的合理性合理调岗：若调岗是基于用人单位生产经营的合理需要，如业务调整、部门撤销等，且调岗后的岗位与原岗位在薪资待遇、工作强度、技能要求等方面相当，不具有侮辱性和惩罚性，那么这样的调岗是合理的。在合理调岗的情况下，若员工无正当理由拒绝，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，有权解除劳动合同，并支付经济补偿金。此时，员工拒绝接受调岗并不构成违法辞退的抗辩理由。不合理调岗：若调岗出于恶意，如为了逼迫员工离职，或调岗后明显降低员工的工资待遇、工作条件，或工作内容与原岗位毫无关联，甚至具有歧视性或报复性，那么这样的调岗是不合理的。在不合理调岗的情况下，员工有权拒绝，若用人单位因此辞退员工，则构成违法解除劳动合同，需承担法律责任。二、用人单位处理程序的合法性协商与告知：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位，且变更应采用书面形式。用人单位在调岗前，应与员工进行充分协商，并明确告知调岗的具体原因、新岗位的职责、工作环境及待遇等关键信息。若用人单位未履行协商与告知义务，擅自调岗并辞退员工，则构成违法。合法辞退程序：即使调岗合理，用人单位在辞退员工时也需遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。若用人单位未履行这些程序，直接辞退员工，同样构成违法。三、员工拒绝的正当性员工拒绝调岗的正当性取决于调岗的合理性和用人单位处理程序的合法性。若调岗不合理或用人单位处理程序违法，员工拒绝调岗是正当的，用人单位因此辞退员工构成违法。若调岗合理且用人单位处理程序合法，员工无正当理由拒绝调岗，则用人单位有权依法辞退员工，并支付经济补偿金。四、违法辞退的法律后果若用人单位违法辞退员工，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。五、员工维权途径收集证据：包括劳动合同、工资条、工作证、邮件通知、沟通记录等，以证明调岗的不合理性或用人单位处理程序的违法性。协商与投诉：尝试与用人单位协商解决争议，若协商不成，可向劳动监察部门投诉。劳动仲裁与诉讼：若协商和投诉均无果，可直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可在规定期限内向法院提起诉讼。总结来说，拒绝接受调岗是否属于违法辞退，需综合考虑调岗的合理性、用人单位处理程序的合法性以及员工拒绝的正当性。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

不同意调岗并不直接等同于违反公司规章制度。这个问题需要从多个角度来分析：公司规章制度的内容与合法性：首先，要查看公司的规章制度中是否有关于调岗的具体规定，以及这些规定是否合法。如果公司的规章制度中明确规定了员工在何种情况下需要接受调岗，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在符合这些条件的情况下拒绝调岗，可能会被视为违反公司规章制度。然而，如果公司的规章制度中没有相关规定，或者规定本身违法（例如，规定员工必须无条件接受任何调岗，无论是否合理或合法），那么员工拒绝调岗就不能被视为违反公司规章制度。调岗的合理性与合法性：调岗必须基于合理的业务需求，并且不能违反法律法规的强制性规定。如果公司因为非正当原因（如歧视、报复等）对员工进行调岗，员工有权拒绝，并且这种拒绝不构成违反公司规章制度。另外，如果调岗导致员工的工资、福利、工作条件等发生显著不利变化，且公司未能提供合理的补偿或解决方案，员工也有权拒绝调岗。劳动合同与集体合同的约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点等，并且没有约定公司可以单方面调岗的条款，那么公司未经员工同意擅自调岗，员工拒绝是合法的。同样，如果集体合同中有关于调岗的约定，且这些约定对员工有利，公司也应遵守。员工拒绝调岗的后果：即使员工拒绝调岗在某些情况下可能被视为违反公司规章制度，但公司也不能因此随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循法定的程序。如果公司因为员工拒绝调岗而违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。建议：如果你不同意公司的调岗决定，首先应查看公司的规章制度、劳动合同以及集体合同中是否有相关规定。如果认为调岗不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果沟通无果，且认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，请务必保留好相关证据（如公司规章制度、劳动合同、调岗通知等），以便在需要时提供证明。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司调岗员工不同意，并不构成自动离职。以下是对此问题的详细解析：核心结论与法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括调岗）需经用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。因此，员工单纯不同意调岗，并不构成自动离职，这是员工合理维护自身合法权益的表现。自动离职的定义与区别 “自动离职”通常指的是劳动者未经用人单位同意，擅自离职、不辞而别的行为。而员工不同意调岗后，若继续在原岗位正常工作或与公司就调岗事宜进行沟通协商，则显然不符合自动离职的定义。公司调岗的合理性与员工权益合理调岗：若公司基于生产经营需要进行的合理调岗，且未对员工产生重大不利变更（如工作内容、薪资待遇、工作地点等），员工应与公司进行协商，了解调岗的具体原因和安排。若员工认为调岗仍不合理，有权提出异议并要求公司给出合理解释或调整方案。不合理调岗：若调岗出于歧视、报复员工等恶意目的，或对员工产生了重大不利变更，员工有权拒绝，并可通过法律途径维护自己的权益。员工不同意调岗的后果与处理方式继续在原岗位工作：若员工不同意调岗，且调岗本身不合理或未经双方协商一致，员工有权选择继续在原岗位上工作。维护合法权益：若公司以员工不同意调岗为由解除劳动合同，这属于违法解除。员工可以要求公司支付双倍的经济补偿，并通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，员工应收集好相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等，以便在必要时提供证明。建议与总结面对公司调岗但自己不同意的情况，员工应首先与公司进行协商，明确表达自己的态度和理由，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。同时，注意收集和保留相关证据，以备不时之需。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司调岗员工不同意并不算自动离职。员工有权根据自己的意愿和劳动合同的约定来决定是否接受调岗安排，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工拒绝调岗是否算旷工，并非一概而论，而是需要根据调岗的合理性、合法性以及员工的具体行为来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理合法的情况劳动合同有明确约定如果劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗的相关事宜，且调岗是基于合理事由（如员工能力提升、工作需要等），那么员工应当服从调岗安排。若员工未经批准而不去新岗位上班，这通常会被视为违反劳动合同约定的行为，有可能被认定为旷工。调岗具有合理性即使劳动合同未明确约定调岗事宜，但如果用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当、工作环境和强度无明显不利变化），员工拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。在此情况下，用人单位有权按照规章制度对旷工行为进行处理。法定情形下的调岗根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议时，用人单位有权解除劳动合同或进行调岗。在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可被认定为旷工。二、调岗不合理不合法的情况调岗与劳动合同约定不符如果调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与劳动者的专业技能、工作经验严重不匹配，员工有权拒绝调岗。此时，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。调岗损害员工权益如果调岗对员工的工作条件、薪资待遇等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），员工同样有权拒绝调岗。在此情况下，员工未去新岗位也不应被认定为旷工。调岗程序违法用人单位在调岗过程中应遵守相关法律法规，履行必要的程序（如与员工协商、提前通知等）。若调岗程序违法，调岗行为可能无效，员工因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。三、员工应对调岗的建议及时沟通接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。通过沟通，员工可以更好地判断调岗的合理性，并表达自己的意见和诉求。保留证据在沟通过程中，员工应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。依法维权若认为调岗不合理不合法，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。员工可以向当地劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起劳动诉讼等。在此过程中，员工应咨询专业律师（即我，杜力红律师，专注于刑事辩护、律师会见、婚姻家庭、合同纠纷、交通事故、劳动纠纷、房产纠纷领域），以获取更具体的法律指导。总结来说，员工拒绝调岗是否算旷工，取决于调岗的合理性、合法性以及员工的具体行为。员工在面对调岗时应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益；同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律指导，请直接向我咨询。

当员工拒绝公司的调岗安排时，公司的处理方式会因调岗的合理性及具体情况而有所不同。以下是一些可能的情况及对应的处理方式：一、调岗不合理的情况如果公司提出的调岗安排缺乏合法依据，比如调岗后的岗位与员工原岗位性质差异大、薪酬待遇降低、劳动条件恶化或劳动强度增加等，且公司无法提供充分的理由证明调岗的合理性，那么员工有权拒绝这样的调岗。公司处理方式：若公司以员工拒绝不合理调岗为由解除劳动合同，这通常会被认定为违法解除。员工可以申请劳动仲裁，主张公司支付赔偿金。法院在审理此类案件时，会要求公司对调岗的合法性和合理性进行举证，若公司无法提供充分证据，则需承担支付赔偿金的法律责任。二、调岗合理的情况如果公司因生产经营需要，提出的调岗安排是合理的，比如调岗后的岗位与员工原岗位性质相近、薪酬待遇不变、劳动条件未恶化且劳动强度未增加等，且公司能够提供充分的理由证明调岗的必要性，那么员工在一般情况下应服从公司的调岗安排。公司处理方式：若员工拒绝合理调岗且不去新岗位报到，公司可以依据劳动合同或公司规章制度中的相关规定，认定员工旷工或违纪，并据此解除劳动合同。但在此之前，公司应确保已与员工进行了充分的沟通，并告知了调岗的必要性、合理性与正当性。若员工对调岗仍有异议，公司应给予员工合理的申诉渠道，并认真考虑员工的意见。若员工坚持拒绝且无正当理由，公司可以依法解除劳动合同，但需确保解除程序的合法性和合规性。三、建议与注意事项对于公司：在行使调岗权时，应充分考虑员工的权益保障问题，确保调岗的必要性、合理性与正当性。同时，应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和目的，争取员工的理解和配合。对于员工：面对公司的调岗安排，应理性沟通并表达自己的意见和诉求。若认为调岗不合理或存在实际困难，应及时告知公司并寻求协商解决。若公司坚持调岗且员工认为不合理，可以咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的权益和可能的维权途径。总之，员工拒绝调岗时公司的处理方式取决于调岗的合理性及具体情况。公司应依法行使用工自主权，平衡生产经营需求与劳动者权益保障；员工则应理性沟通并表达自己的意见和诉求，共同维护和谐稳定的劳动关系。

拒绝调岗并不一定属于不服从安排，这需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：调岗的合理性与合法性：用人单位因生产经营需要，有权调整劳动者的工作岗位，但这应基于合理的经营需要和劳动管理，不得滥用权利损害劳动者利益。调岗应符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，如双方需协商一致、签订书面变更协议等。若劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要调整工作岗位，则用人单位在符合约定条件下有权进行调整。用人单位不得以调岗为名变相辞退员工或降低工资待遇，且未经法定程序或违反法律强制性规定的调岗行为无效。员工拒绝调岗的情形与后果：若调岗不符合法律规定，如未协商一致、降低待遇等，员工有权拒绝，这并不构成不服从安排。若员工因身体原因无法胜任新岗位，也可依法主张权益，拒绝调岗。在调岗合法合规的前提下，员工无正当理由拒绝到岗超过一定期限，如连续三天以上，可能被认定为旷工或严重违反规章制度，此时可能视为不服从工作安排。综合判断标准：核心考量因素包括：调岗是否符合法律法规及合同约定、是否经过民主协商程序、新岗位是否与员工能力匹配且不增加不合理负担。建议处理流程为：企业应优先通过沟通协商解决问题；员工对调岗有异议时可申请劳动仲裁确认合法性；双方均需保留调岗通知、协商记录等证据材料。综上所述，拒绝调岗是否属于不服从安排，需结合调岗的合理性与合法性、员工的拒绝情形及后果，以及综合判断标准来具体分析。若您面临此类问题，建议详细咨询专业律师，以便更好地维护您的合法权益。作为专业律师，我杨启浩在劳动纠纷领域有着丰富的经验，如有需要，您可随时向我咨询。

员工拒绝调岗被开除，公司是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑调岗的合理性、公司处理程序的合法性以及员工拒绝的正当性等多个因素。以下是对此问题的详细分析：一、调岗的合理性合理调岗：如果公司的调岗是基于生产经营的合理需要，比如业务调整、部门合并等，且调岗后员工的工资待遇、工作条件等劳动条件不降低，新岗位与员工的能力相匹配，那么这种调岗通常是合理的。合理调岗还要求调岗决定应属于用人单位的用工自主权范畴，且不具有恶意、歧视性或报复性。不合理调岗：如果调岗是出于恶意，比如为了逼迫员工离职，或者调岗后明显降低员工的工资待遇、工作条件，或者新岗位与员工的专业技能、工作经验严重不匹配，且未提供必要培训，那么这种调岗通常是不合理的。不合理调岗还可能包括具有歧视性或报复性的调岗，比如因为员工提出合理诉求或举报公司违法行为而进行的调岗。二、公司处理程序的合法性协商与告知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司在调岗前应与员工进行充分协商，并明确告知调岗的具体原因、新岗位的职责、工作环境及待遇等关键信息。如果公司未与员工协商或未如实告知相关信息，那么其调岗决定可能缺乏合法性。合法辞退：如果员工拒绝合理调岗，公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿（若适用）。如果公司未履行上述程序即辞退员工，那么其辞退行为可能构成违法解除劳动合同。三、员工拒绝的正当性如果员工拒绝的是不合理调岗，比如调岗具有恶意、歧视性或报复性，或者调岗后劳动条件明显降低，那么员工的拒绝行为通常是正当的。如果员工无正当理由拒绝合理调岗，比如仅仅因为个人偏好或不愿接受新挑战而拒绝，那么员工的拒绝行为可能缺乏正当性。四、违法辞退的后果如果公司违法辞退员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。五、具体建议对于员工：在面对调岗时，应首先了解调岗的具体原因、新岗位的职责、工作环境及待遇等信息。如果认为调岗不合理或缺乏合法性，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。如果公司违法辞退，可以收集相关证据并申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。对于公司：在进行调岗时，应确保调岗决定合理且合法，并与员工进行充分协商和告知。如果员工拒绝合理调岗，应依法履行辞退程序并支付经济补偿（若适用）。避免任何形式的违法解雇行为，以维护公司的声誉和员工的权益。综上所述，员工拒绝调岗被开除，公司是否违法取决于调岗的合理性、公司处理程序的合法性以及员工拒绝的正当性等多个因素。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。