个体工商户可以自己雇佣自己吗-陈晓辉律师

个体工商户可以自己雇佣自己吗-陈晓辉律师｜法行宝

2025-07-16 公司事务

个体工商户不可以自己雇佣自己。以下是详细分析：

一. 个体工商户的法律地位

个体工商户是指在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商经营活动的自然人或者家庭。根据《个体工商户登记管理办法》第六条，个体工商户的登记事项包括经营者姓名和住所等，经营者是该个体工商户的单一身份。

二. 雇佣关系的法律定义

雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系。在这种关系中，雇佣双方具有明确的身份区分，即一方为雇主，另一方为雇员。

三. 个体工商户不能自己雇佣自己的法律依据

个体工商户经营者身份的唯一性：个体工商户的经营者是其单一身份，不能同时作为雇员存在。如果允许个体工商户自己雇佣自己，将导致雇佣双方身份的重合，这在法律上是不被允许的。
雇佣关系的本质要求：雇佣关系要求有明确的雇主和雇员区分，以便确定双方的权利和义务。个体工商户作为经营者，已经承担了经营活动的全部风险和责任，无需再通过雇佣关系来明确其身份和职责。

四. 实际操作的不可行性

从实际操作的角度来看，个体工商户自己雇佣自己也没有实际意义。因为个体工商户的经营活动已经以其自身的名义进行，无需再通过雇佣关系来确认其经营行为的有效性。

我的观点：个体工商户作为经营者，其身份具有唯一性，不能同时作为雇员存在。因此，个体工商户不可以自己雇佣自己。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

个体工商户可以雇佣别人，这是其作为合法经营主体的重要权利之一。以下从多个角度为您详细阐述：一、雇佣员工的合法性根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括个体工商户）与与之形成劳动关系的劳动者，均适用该法。这意味着个体工商户有权依法雇佣员工，并与员工建立受法律保护的劳动关系。二、雇佣过程中的法律义务签订劳动合同：个体工商户在雇佣员工时，必须与员工签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，应包含合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等关键条款。通过签订劳动合同，可以确保双方的权益得到充分保障。缴纳社会保险：根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，个体工商户作为用人单位，在用工之日起三十日内需要为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。社会保险涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，旨在保障员工在生、老、病、死、伤、残等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。提供劳动保护和劳动条件：个体工商户应为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对于从事有职业危害作业的劳动者，还应定期进行健康检查，以确保员工的身体健康和安全。三、雇佣数量的灵活性个体工商户雇佣员工的数量并没有明确固定的规定，主要取决于其经营规模、业务需求和自身的经济实力等因素。但无论雇佣多少员工，个体工商户都需要确保与每位员工之间的劳动关系都符合国家劳动法律法规的要求。四、法律风险与合规建议避免法律风险：个体工商户在雇佣员工过程中，必须严格遵守国家相关法律法规，如不得歧视求职者、不得拖欠工资、不得未签订劳动合同等。否则，可能面临罚款、责令改正、吊销营业执照等法律风险。合规建议：个体工商户应建立健全的劳动规章制度，明确员工的工作职责、工作时间、劳动报酬等事项。定期对员工进行劳动法律法规培训，提高员工的法律意识。在雇佣过程中，保留好相关证据，如劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录等，以备不时之需。总结：个体工商户可以雇佣别人，但在雇佣过程中必须严格遵守国家劳动法律法规和相关政策规定。通过签订书面劳动合同、按时缴纳社会保险费、提供安全的劳动环境和必要的劳动保护措施等措施，可以确保与员工的劳动关系合法合规，维护双方的合法权益。如果您在雇佣过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。

个体户自己雇佣自己，在一般情况下并不直接涉及违法问题，但具体是否合法需视情况而定。以下是从不同角度进行的分析：个体户的法律地位：个体户，作为个体经济组织的一种形式，是依法登记注册并领取营业执照的经济实体。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，个体经济组织与劳动者建立劳动关系时，需要签订劳动合同，并受该法的保护。自己雇佣自己的情况分析：若个体户有雇工：在这种情况下，个体户作为用人单位，与雇工之间构成劳动关系，需要签订劳动合同。但个体户自己作为经营者，并不直接与自己签订劳动合同来建立劳动关系，因为劳动关系是存在于用人单位与劳动者之间的。不过，从法律层面讲，个体户自己从事经营活动并不违反劳动法的规定，只是不涉及与自己签订劳动合同的问题。若个体户无雇工（如“夫妻店”）：在这种情况下，个体户全靠自己或家庭成员提供劳动，相互之间不构成劳动关系。此时，个体户自己从事经营活动，更不存在自己雇佣自己的问题，因为根本没有雇佣行为的发生。这种经营模式不适用《劳动合同法》，但并不意味着它违法。雇佣关系的合法性：无论是个人雇佣个人，还是个体户雇佣他人（包括非家庭成员的雇工），只要签订了合法的雇佣合同或劳动合同，并明确了双方的权利和义务，就是合法的。雇佣合同或劳动合同是确立雇佣关系或劳动关系的法律基础。法律建议：对于个体户而言，如果打算雇佣他人（包括非家庭成员），应当签订书面的劳动合同或雇佣合同，以明确双方的权利和义务，避免潜在的纠纷。如果个体户只是自己从事经营活动，无需与自己签订任何合同，但应确保自己的经营活动符合相关法律法规的规定。总结来看，个体户自己雇佣自己并不直接涉及违法问题。关键在于理解个体户的法律地位以及雇佣关系的合法性。如果个体户有雇工，应当签订劳动合同；如果无雇工，则不存在自己雇佣自己的问题。在任何情况下，都应确保经营活动符合相关法律法规的规定。如果有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

个体工商户是可以雇佣员工的，这是其作为合法经营主体所享有的重要权利之一。在雇佣过程中，个体工商户需要严格遵守国家劳动法律法规，以确保与员工的劳动关系合法合规。以下是对这一问题的详细解答：一、雇佣员工的合法性根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，个体工商户作为个体经济组织的一种形式，有权依法雇佣员工，并与员工建立受法律保护的劳动关系。这意味着，个体工商户在经营过程中，可以根据自身需要招聘员工，共同开展业务活动。二、劳动合同的重要性在雇佣员工时，个体工商户必须与员工签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，它规定了合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。通过签订劳动合同，可以确保双方的权益得到充分保障，避免潜在的劳动争议。三、社会保险的缴纳义务个体工商户作为用人单位，在用工之日起三十日内需要为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等五大险种。缴纳社会保险费不仅有助于保障员工在生、老、病、死、伤、残等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，也是个体工商户履行社会责任的重要体现。四、劳动安全卫生的要求个体工商户在雇佣员工时，还需遵守劳动安全卫生的相关法律法规。这包括为员工提供安全的工作环境、必要的劳动保护措施以及符合规定的劳动条件。例如，对于从事有职业危害作业的劳动者，个体工商户应定期进行健康检查，以确保员工的身体健康和安全。五、雇佣数量的灵活性个体工商户雇佣员工的数量并没有明确固定的规定，主要取决于其经营规模、业务需求和自身的经济实力等因素。无论雇佣多少员工，个体工商户都需要确保与每位员工之间的劳动关系都符合国家劳动法律法规的要求。总结与建议综上所述，个体工商户在雇佣员工时，必须严格遵守国家劳动法律法规和相关政策规定。为了确保劳动关系的合法合规，我建议个体工商户在雇佣员工时采取以下措施：签订书面劳动合同：明确双方的权利和义务，避免潜在的劳动争议。按时缴纳社会保险费：保障员工在养老、医疗、工伤、失业和生育等方面的权益。提供安全的劳动环境和必要的劳动保护措施：预防职业病和工伤事故的发生，保障员工的身体健康和生命安全。了解并遵守相关法律法规：不断提升自身的法律意识，确保经营活动的合法合规。通过采取这些措施，个体工商户可以建立起和谐稳定的劳动关系，为企业的长期发展奠定坚实基础。

个体工商户是可以雇佣员工的，这是其作为合法经营主体的重要权利之一。以下从多个角度为您详细阐述：一、法律基础与雇佣合法性根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括个体工商户）与与之形成劳动关系的劳动者，均适用该法。这意味着个体工商户有权依法雇佣员工，并与员工建立受法律保护的劳动关系。二、雇佣过程中的法律义务签订劳动合同：个体工商户在雇佣员工时，必须与员工签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，应包含合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等关键条款。示例：如果您经营一家餐馆，招聘服务员时，应与服务员签订书面劳动合同，明确其工作职责、工作时间、工资待遇等。缴纳社会保险：根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，个体工商户作为用人单位，在用工之日起三十日内需要为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。社会保险涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。示例：继续以餐馆为例，您需要为服务员缴纳社会保险，确保其在生病、受伤或退休时能够获得相应的保障。提供劳动保护和劳动条件：个体工商户应为员工提供安全的工作环境、必要的劳动保护措施以及符合规定的劳动条件。这有助于预防职业病和工伤事故的发生，保障员工的身体健康和生命安全。示例：在餐馆中，您应确保厨房设备安全、提供必要的防护用品（如手套、围裙等），并定期进行安全检查。三、雇佣数量的灵活性个体工商户雇佣员工的数量并没有明确固定的规定，主要取决于其经营规模、业务需求和自身的经济实力等因素。但无论雇佣多少员工，个体工商户都需要确保与每位员工之间的劳动关系都符合国家劳动法律法规的要求。四、法律后果与风险提示如果个体工商户在雇佣员工过程中违反相关法律法规，如未签订劳动合同、未缴纳社会保险或未提供必要的劳动保护等，可能会面临法律风险和经济损失。例如，相关部门可能会对其进行罚款、责令改正或吊销营业执照等处罚措施。五、建议与操作指南明确招聘需求与选择招聘渠道：确定所需岗位、岗位职责、任职要求及招聘人数。选择合适的招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体平台或线下招聘会等。制定并执行招聘流程：简历筛选与面试：从收到的简历中筛选出符合岗位要求的人员，并通过面试进一步考察其能力。背景调查：如有必要，可进行背景调查以核实求职者的个人信息及工作经历。录用决策与通知：综合评估确定最终录用人员，并及时通知其入职时间、地点及需携带的材料。签订劳动合同与员工档案建立：自用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同。为员工建立个人档案，收集并保存员工基本信息、简历、入职登记表、劳动合同等资料。员工培训与规章制度建立：向新员工介绍店铺基本情况、规章制度、企业文化等。根据岗位需求进行专业技能培训。依法建立和完善劳动规章制度，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假等方面。作为个体工商户，在雇佣员工时务必严格遵守国家劳动法律法规和相关政策规定。如果您在雇佣过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

个体工商户是可以雇佣员工的，这是其作为合法经营主体所享有的重要权利之一。在雇佣员工的过程中，个体工商户需要严格遵守国家的劳动法律法规，以确保与员工之间的劳动关系合法合规。以下是对个体工商户雇佣员工相关问题的详细解答：一、雇佣员工的合法性根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，个体工商户作为个体经济组织的一种形式，有权依法雇佣员工，并与员工建立受法律保护的劳动关系。这意味着，个体工商户在雇佣员工时，享有与企业同等的法律地位和权利。二、雇佣员工的步骤与注意事项明确招聘需求：个体工商户在雇佣员工前，需明确所需岗位、岗位职责、任职要求及招聘人数。这有助于筛选出更符合岗位需求的求职者，提高招聘效率。选择招聘渠道：个体工商户可以通过线上渠道（如招聘网站、社交媒体平台）和线下渠道（如张贴招聘海报、参加招聘会）发布招聘信息，吸引合适的求职者。制定并执行招聘流程：包括简历筛选、面试、背景调查等环节。通过面试和背景调查，可以进一步了解求职者的专业能力、沟通能力及应变能力，确保招聘到合适的人选。签订劳动合同：自用工之日起一个月内，个体工商户必须与员工签订书面劳动合同。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。这有助于保障双方的权益，避免劳动纠纷的发生。建立员工档案：为员工建立个人档案，收集并保存员工基本信息、简历、入职登记表、劳动合同等资料。这有助于个体工商户更好地管理员工信息，为后续的薪酬发放、社保缴纳等提供便利。三、员工权益保障与社会保险缴纳提供安全的工作环境：个体工商户需确保员工在安全的环境中工作，预防工伤事故的发生。这包括提供必要的劳动保护措施和符合规定的劳动条件。合理的工资待遇与按时支付：根据员工的工作性质、技能水平等因素提供合理的工资待遇，并确保按时支付工资。不得无故拖欠或克扣员工工资，以维护员工的合法权益。缴纳社会保险：按照《中华人民共和国社会保险法》的规定，个体工商户需自用工之日起三十日内为员工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险费用。这有助于保障员工在生、老、病、死、伤、残等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。四、雇佣数量的灵活性个体工商户雇佣员工的数量并没有明确固定的规定，主要取决于其经营规模、业务需求和自身的经济实力等因素。但无论雇佣多少员工，个体工商户都需要确保与每位员工之间的劳动关系都符合国家劳动法律法规的要求。五、总结与建议个体工商户在雇佣员工时，应确保整个过程的合法合规性，充分保障员工的合法权益。同时，个体工商户也应根据自身经营规模和业务需求灵活调整雇佣数量，以实现经营效益的最大化。为了降低法律风险，建议个体工商户在雇佣员工前咨询专业的法律人士或机构，以确保雇佣过程的合法性和合规性。

个人商家可以雇佣工人，但需要满足法律规定的条件并履行相应义务。具体分析如下：法律主体资格角度根据《中华人民共和国民法典》和《劳动合同法》，个人商家（如个体工商户）属于合法的用工主体，有权雇佣工人并签订劳动合同。但需注意：若未办理工商登记（如无证经营），则不具备合法用工主体资格，雇佣行为可能被认定为劳务关系而非劳动关系，双方权利义务不受劳动法保护。雇佣的工人需年满16周岁（特殊行业需满18周岁），且不得雇佣童工（未满16周岁），否则将面临行政处罚甚至刑事责任。劳动关系与劳务关系的区分劳动关系：个人商家与工人签订劳动合同、缴纳社保、接受劳动监察，工人享有劳动法规定的权益（如最低工资、加班费、解除合同经济补偿等）。劳务关系：若未签订劳动合同或以“临时工”“承包”等形式用工，可能被认定为劳务关系，此时双方权利义务以约定为准，工人不享有劳动法保护（如无法主张未签合同双倍工资、经济补偿等）。建议：无论用工形式如何，均应签订书面协议明确权利义务，避免纠纷。税务与社保义务税务：个人商家需按劳务报酬或工资薪金代扣代缴个人所得税，若月收入超过起征点（目前为5000元/月），需依法申报纳税。社保：若构成劳动关系，商家需为工人缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等社保费用；若为劳务关系，则无强制缴纳义务，但建议通过商业保险补充风险保障。合规建议办理工商登记并取得营业执照，确保用工主体合法；根据用工性质签订劳动合同或劳务协议，明确工作内容、报酬、工作时间等条款；依法缴纳社保和个税，避免行政处罚；遵守劳动法规定（如不得强迫加班、保障休息权等），降低劳动纠纷风险。总结：个人商家可以雇佣工人，但需以合法主体身份、通过合规形式用工，并履行税务、社保等义务。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的行业和用工场景提供详细方案。

企业雇佣个体户的情况在现实中是存在的，但关键在于要明确双方之间的法律关系，以及这种关系是否符合相关法律法规的规定。首先，从法律主体资格的角度来看，劳动者注册为个体工商户后，确实既可以作为自然人与其他用人单位建立劳动关系，也有权以个体工商户名义开展市场经营活动。然而，这两种情形下的法律关系是截然不同的。如果个体户作为自然人与企业建立劳动关系：在这种情况下，个体户（即劳动者）与企业之间会存在“管理-从属”关系。企业会对劳动者实施劳动管理，劳动者则向企业提供从属性劳动。这种关系下，双方的市场主体地位是不平等的，法律关系呈现明显的从属性。例如，如果个体户被企业雇佣从事某项工作，并接受企业的管理和指挥，按照企业的要求完成工作任务，同时从企业获取劳动报酬，那么这种关系就属于劳动关系。如果个体户以市场主体身份与企业开展经营活动：在这种情况下，个体工商户与企业均具有平等的市场主体法律地位。个体工商户可以依照约定向企业提供服务并获取对价，但服务内容和方式、对价形式及多少等事项由双方协商确定。重要的是，企业与个体工商户背后的自然人之间不具有“管理-从属”关系。这意味着企业不能对个体工商户进行劳动管理，也不能单方面确定劳动规则、报酬标准等事项。关于企业雇佣个体户的合法性及注意事项：合法性：企业雇佣个体户本身并不违法，但关键在于要明确双方的法律关系，并确保这种关系符合相关法律法规的规定。如果企业试图通过让劳动者注册个体工商户来规避劳动关系，从而逃避用人单位的责任，那么这种行为是违法的。注意事项：企业应避免诱导或强迫劳动者注册成为个体工商户，并与之订立合作协议以规避劳动关系。这种行为不仅损害了劳动者的劳动保障权益，也可能给企业带来更大的用工隐患和法律责任。在雇佣个体户时，企业应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项，并确保这些事项符合相关法律法规的规定。如果企业与个体户之间存在劳动关系，那么企业应依法与个体户签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费等费用。案例分析：以您提供的案例为例，孙某虽然注册为个体工商户，但他在从事配送工作期间仍然接受某物流公司的管理，管理方式未发生任何变化。因此，仲裁委员会认定孙某与某物流公司之间存在劳动关系，并支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。这个案例充分说明了，即使劳动者注册为个体工商户，如果其与企业之间存在“管理-从属”关系，那么双方之间仍然构成劳动关系。综上所述，企业可以雇佣个体户，但必须明确双方的法律关系，并确保这种关系符合相关法律法规的规定。企业应避免通过不正当手段规避劳动关系和用人单位责任，以维护劳动者的合法权益和企业的长期稳定发展。

个体工商户可以雇佣家人，但需依法签订劳动合同并履行相应义务。以下从多个角度详细说明：法律关系角度根据《劳动合同法》第二条，个体工商户作为用人单位，与劳动者建立劳动关系时需签订书面劳动合同。若雇佣家人，双方构成劳动关系而非简单的亲属帮扶关系，因此必须依法签订合同，明确工作内容、报酬、工时等条款。例如，即使家人间存在信任基础，仍需通过合同固定权利义务，避免后续纠纷。税务合规角度雇佣家人需按工资薪金代扣代缴个人所得税，并为其缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）。若未履行代扣代缴义务，可能面临税务机关处罚；未缴纳社保则可能影响家人享受社保待遇，甚至引发劳动争议。例如，若家人发生工伤，未缴纳工伤保险的个体工商户需自行承担全部赔偿费用。家庭关系与法律风险平衡角度雇佣家人可能因亲情与利益交织产生矛盾。例如，家人对工作要求不满或报酬争议可能升级为家庭纠纷。建议通过书面合同明确规则，同时保留工资发放记录、考勤记录等证据，以证明劳动关系合法性。若发生纠纷，这些证据可作为维权依据。特殊情形说明若家人仅偶尔帮忙且未形成稳定劳动关系（如每周工作不足一定时长、无固定报酬），可能不构成法律意义上的雇佣关系。但若长期、稳定提供劳动并获取报酬，则必须按劳动关系处理。例如，家人每天固定工作8小时、按月领取工资，即属于典型雇佣关系。总结建议：依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务；履行税务申报与社保缴纳义务，避免法律风险；保留工作记录、报酬支付凭证等证据，预防纠纷；若家人仅临时帮忙，建议通过书面协议明确“非雇佣关系”，避免混淆。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。

自己公司一般不可以直接“雇佣自己”，这里的“雇佣”通常指的是建立劳动关系。在法律上，一个人不能同时作为雇主和雇员与自己建立劳动关系，因为这违反了劳动法的基本原则和劳动关系的基本特征。以下从不同角度进行详细分析：法律关系的本质劳动关系是劳动者与用人单位之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在这种关系中，必须存在两个独立的主体：一方是提供劳动的劳动者，另一方是接受劳动并支付报酬的用人单位。如果一个人同时扮演这两个角色，那么这种关系就失去了其本质特征，无法构成有效的劳动关系。税务和财务上的考虑即使从形式上尝试建立这种关系，也会在税务和财务上带来一系列问题。例如，个人作为雇主需要为自己支付工资，这实际上是在将公司的资金转移给个人，可能涉及偷税漏税或资金挪用等法律问题。此外，这种安排也可能导致公司财务记录的混乱，增加审计和税务检查的风险。可能的例外情况虽然直接“雇佣自己”在法律上不可行，但存在一些类似或相关的安排，这些安排可能涉及不同的法律关系和税务处理。例如：个体工商户或个人独资企业：如果你作为个体工商户或个人独资企业的经营者，你实际上是在为自己工作，但这种关系不属于劳动关系，而是自雇关系。在这种情况下，你不需要与自己签订劳动合同，也不需要为自己支付工资（因为你的收入就是企业的利润）。股东或合伙人身份：如果你作为公司的股东或合伙人，你可以通过分红或利润分配的方式获得收益，但这同样不属于劳动关系。股东或合伙人的收益是基于他们对公司的投资或贡献，而不是基于他们提供的劳动。内部承包或项目制：在某些情况下，公司可能将某些项目或任务承包给内部员工或团队。虽然这种安排可能涉及某种形式的“雇佣”关系，但它实际上是一种内部协作或项目管理的机制，而不是传统的劳动关系。法律建议如果你希望以某种方式与自己的公司建立联系并获得收益，建议考虑以下法律途径：成为公司的股东或合伙人：通过投资或贡献成为公司的股东或合伙人，从而分享公司的利润。签订服务合同：如果你希望为公司提供特定的服务（如咨询、设计等），可以与公司签订服务合同，明确服务的范围、价格和支付方式。设立个体工商户或个人独资企业：如果你希望以自己的名义从事经营活动，可以考虑设立个体工商户或个人独资企业。总结来看，自己公司一般不可以直接“雇佣自己”建立劳动关系。如果你有任何关于公司事务、劳动纠纷或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。