《劳动法》并未具体规定什么样的体检结果可以拒收，是否录用应基于岗位实际需求和体检结果的综合考量。下面我对此进行详细分析：

一. 《劳动法》关于体检的规定

《劳动法》中并没有明确列出哪些体检结果可以作为拒收员工的依据。相反，《劳动法》第三条强调了劳动者享有平等就业和选择职业的权利，以及取得劳动报酬、休息休假等权利。因此，雇主在决定是否录用员工时，应基于公平、公正的原则，而非仅仅依据体检结果。

二. 体检结果与岗位需求的关联

1. 岗位实际需求：虽然《劳动法》未具体规定，但雇主在招聘时通常会根据岗位的实际需求设定一定的健康标准。例如，对于需要高强度体力劳动的岗位，可能会要求员工具备良好的体能和健康状况。

2. 综合考量：在收到体检结果后，雇主应综合考虑岗位需求、员工的健康状况以及工作性质，做出是否录用的决定。如果体检结果显示员工患有与岗位工作性质直接相关的疾病，且该疾病可能严重影响其履行岗位职责，那么雇主在告知员工并说明理由后，可以做出不录用的决定。

三. 注意事项

• 雇主在设定健康标准时，应确保这些标准与岗位的实际需求紧密相关，并避免歧视性条款。
• 在处理体检结果时，雇主应尊重员工的隐私权，确保体检结果的保密性。
• 如果雇主决定不录用某员工，应明确告知员工不录用的原因，并确保该决定符合相关法律法规的规定。

我的观点：体检结果只是评估员工健康状况的一个参考，而不能成为拒收员工的唯一依据。雇主在决定是否录用员工时，应综合考虑岗位需求、员工的健康状况以及相关法律法规的规定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。