公司调整员工岗位的法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释。以下是对此问题的详细解答：

结论前置：公司调整员工岗位需遵循法律规定，确保调整具有合法性和合理性。具体来说，调整岗位应基于协商一致、法定事由或企业自主经营权，并遵循法定程序。

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整，且应采用书面形式。这是调整岗位最基本的法律依据，强调了协商一致和书面形式的重要性。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：在特定情况下，如劳动者患病、不能胜任工作或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，用人单位可以解除劳动合同或调整工作岗位。这为公司基于法定事由调整岗位提供了依据。

3. 企业自主经营权：企业有权根据经营需要调整组织架构和岗位设置，但这一权利应在不损害劳动者权益的前提下行使。

二、合法调整岗位的步骤

1. 检查合法性前提：公司应首先确认是否存在客观原因（如业务转型、部门合并等）导致岗位调整，或员工是否胜任原岗位。同时，新岗位应与员工技能、经验匹配，避免恶意调岗。

2. 与员工协商沟通：公司应提前以书面形式通知员工调岗原因、新岗位职责、薪资待遇等关键信息，并听取员工的意见。若员工不同意，可尝试提供培训、缓冲期或经济补偿等替代方案。

3. 签订书面协议：双方应就岗位调整达成一致意见，并签订书面协议。协议中应明确新岗位名称、工作内容、工作地点、薪酬标准等，并由双方签字确认。

4. 执行调岗并保留记录：公司应调整考勤、工资发放等系统信息，确保实际履行与新岗位一致，并保存调岗通知、协商记录、协议签署文件等证据，以备争议时使用。

三、特殊情形处理

1. 不胜任工作调岗：公司需提供绩效考核结果或其他证据支持员工不胜任的结论，并提供针对性培训后仍无法胜任的证据。

2. 医疗期满调岗：员工因病或非因工负伤无法从事原工作时，公司可调至力所能及的新岗位，但不得降低基本工资。

3. 经济性裁员后的调岗：因经营困难需裁减人员时，公司可优先协商内部转岗，但需支付经济补偿金。

四、风险规避建议

• 避免歧视性调岗：不得以性别、年龄、婚姻状况等为由调整岗位。
• 保障薪酬合理性：新岗位薪资不得低于当地最低工资标准，除非因不胜任而调薪且有充分依据。
• 尊重员工意愿：即使企业有自主权，也应尽量通过协商达成一致，减少法律风险。

五、争议解决途径

若员工认为调岗违法，可在一年内申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿损失。对仲裁结果不服的，可向法院起诉，法院将审查调岗的合法性及合理性。

综上所述，公司调整员工岗位需严格遵循法律规定和法定程序，确保调整具有合法性和合理性。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。