企业职工职务及岗位调整的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，具体分析如下：
一、劳动合同的约定
- 劳动合同的明确性：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。这意味着，在签订劳动合同时，双方应就职工的职务和岗位进行明确约定。
- 变更劳动合同的条件：当企业需要调整职工的职务或岗位时，这通常被视为对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，企业调整职工职务或岗位的首要法律依据是双方协商一致。
二、企业用工自主权与合理性
- 企业用工自主权：企业在法律框架内享有用工自主权，这包括根据生产经营需要调整职工的工作岗位。然而，这种自主权并非无限制的，它必须受到法律的约束，并确保调整的合理性。
- 调整的合理性：企业在调整职工职务或岗位时，必须确保调整是出于生产经营的需要，且调整后的岗位与职工的原岗位具有相关性或合理性。例如，不能将一名技术工人无故调整到完全不相关的销售岗位。
三、特殊情况下的调整
- 医疗期满后的调整：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，企业有权对职工进行岗位调整。
- 不能胜任工作的调整：同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在职工不能胜任原工作的情况下，企业有权对其进行岗位调整。
四、调整的程序与注意事项
- 协商程序：如前所述，企业调整职工职务或岗位的首要程序是双方协商一致。在协商过程中，企业应充分听取职工的意见，并确保调整方案的合理性。
- 书面确认：为避免后续纠纷，企业应与职工就职务或岗位的调整签订书面协议，明确调整后的工作内容、工作地点、薪酬待遇等关键条款。
- 合法合规性：企业在调整职工职务或岗位时，必须确保调整行为符合相关法律法规的规定，不得侵犯职工的合法权益。例如，不得因调整岗位而降低职工的薪酬待遇或违反其他劳动保护规定。
建议：企业在调整职工职务或岗位时，应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保调整行为的合法性和合理性。同时，企业也应加强与职工的沟通与协商，确保调整方案的顺利实施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。