用人单位对劳动者进行岗位调整的法律规定，核心在于需满足合法性、合理性及程序正当性要求，具体分析如下：

1. 法定情形下的调岗
   根据《劳动合同法》第35条、第40条，用人单位在以下情形下可单方调岗：

   • 协商一致调岗：用人单位与劳动者协商一致并签订书面变更协议，可调整岗位。
     
   • 医疗期满调岗：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排岗位。
     
   • 不能胜任工作调岗：劳动者不能胜任当前工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同（但需支付经济补偿）。
     
   • 客观情况重大变化调岗：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，双方可协商变更岗位，协商不成可解除合同（需支付经济补偿）。
     

2. 合理性审查标准
   即使符合法定情形，调岗仍需满足合理性要求，否则可能被认定为违法：

   • 岗位关联性：新岗位应与劳动者原岗位技能、工作内容相关，避免恶意调岗（如将高管调至保洁岗位）。
     
   • 薪酬待遇：调岗后工资水平应与原岗位基本相当，不得显著降低（除非合同有约定或劳动者同意）。
     
   • 劳动条件：新岗位的工作地点、工作时间、劳动强度等不应对劳动者造成实质性不利影响。
     
   • 企业经营必要性：调岗需基于企业生产经营需要，而非针对个别劳动者的惩罚或排挤。
     

3. 程序正当性要求

   • 书面通知：调岗决定应以书面形式告知劳动者，并说明理由及依据。
     
   • 协商优先：除法定单方调岗情形外，用人单位应优先与劳动者协商，避免单方强制调岗。
     
   • 异议处理：劳动者对调岗有异议的，用人单位应听取其意见并解释，而非直接以“不服从安排”为由解除合同。
     

4. 违法调岗的法律后果

   • 劳动者可拒绝到岗：若调岗不合法或不合理，劳动者有权拒绝，用人单位不得以此为由认定旷工或解除合同。
     
   • 经济赔偿风险：用人单位违法调岗导致劳动者解除合同的，需支付经济补偿（N）或赔偿金（2N）。
     
   • 行政处罚风险：若调岗涉及歧视、强迫劳动等违法行为，用人单位可能面临劳动监察部门处罚。
     

实务建议：用人单位调岗时应保留证据（如考核记录、协商记录、岗位说明书等），劳动者若对调岗有异议，应及时书面提出并保留沟通记录。具体案件需结合合同条款、调岗原因等综合判断，如有疑问可直接向我咨询。