在医疗期内，用人单位原则上不得随意对劳动者进行调岗降薪。任何调岗降薪的行为都必须基于合法、合理且经过与劳动者协商一致的基础上进行。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同内容（包括调岗降薪）需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，单方面变更劳动合同是违法的。
2. 《劳动合同法》第四十二条进一步规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内时，用人单位不得解除劳动合同，这间接强调了医疗期内劳动者岗位和薪酬的稳定性。

二、医疗期内的权益保障

1. 病假工资保障：劳动者在医疗期内，用人单位需按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
2. 调岗降薪的限制：
   • 一般情况下，用人单位不得单方面调岗降薪。医疗期内，劳动者因身体状况可能无法胜任原工作，但这并不构成用人单位单方面调岗降薪的合理理由。
   • 特殊情况下，若用人单位能证明调岗是基于生产经营的客观需要，且新岗位不存在侮辱性、惩罚性，同时降薪幅度与新岗位的劳动价值相当，并已与劳动者充分沟通协商，这样的调岗降薪才可能被视为合法。但用人单位需承担较重的举证责任。

三、劳动者的应对策略

1. 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的立场和诉求，要求恢复原岗位和工资待遇，并保留好沟通记录。
2. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位的违法行为进行调查和处理。
3. 申请劳动仲裁：作为最终手段，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位和工资待遇，并赔偿因调岗降薪造成的损失。在仲裁过程中，提供充分的证据支持自己的主张至关重要。

综上所述，医疗期内劳动者的岗位和薪酬受到法律的严格保护。用人单位应谨慎处理员工的岗位和薪酬调整事宜，避免引发劳动争议。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，遇到不当调岗降薪时及时采取合法途径维护自身权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。