关于“高院认定未休年假工资并非劳动报酬，不适用被迫离职条款”的问题，我可以给出以下详细解答：

结论：未休年假工资一般不被认定为劳动报酬，因此不适用《劳动合同法》中“未及时足额支付劳动报酬”的被迫离职条款。

分析说明：

1. 未休年假工资的性质：

   • 未休年假工资是用人单位对劳动者未享受年休假而作出的补偿，其本质是对劳动者休息权的补偿，而非对劳动者额外劳动的直接支付。
   • 劳动报酬是对劳动者付出劳动的对价，与未休年假工资的性质不同。

2. 司法实践中的观点：

   • 主流观点（通说）：未休年假工资不属于劳动报酬，而是属于补偿性质。这一观点在多数地区的司法实践中得到支持。
   • 少数或特定地区观点：有少数地区或特定情况下，认为未休年假工资具有劳动报酬属性，但这不是主流观点。

3. 具体案例支持：

   • 如广东省高级人民法院在某案中裁定，未休年休假工资系用人单位对劳动者未享受年休假作出的补偿，虽未足额支付，但已足额支付正常工作时间的工资，故不支持劳动者以此为由提出被迫解除劳动关系并要求经济补偿。
   • 其他地区的法院也有类似判例，均认为未休年假工资不属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位未安排年休假，又未支付或未足额支付未休年休假工资报酬，劳动者可以通过其他途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
   • 但劳动者不能以此为由直接提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿，除非用人单位同时存在其他“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

行动建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位未安排年休假且未支付未休年假工资，可以先与用人单位沟通协商，要求安排年休假或支付未休年假工资。
• 如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议劳动者保留好相关证据，如工作记录、工资单、休假申请记录等，以便在需要时提供证明。