关于“工作调动后公休假未休补助应该由原单位发还是现单位发”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：
结论前置
公休假未休补助的发放责任，通常取决于具体的调动情况、劳动合同约定以及单位的相关规章制度。一般而言，如果调动是单位内部的行为，且劳动合同或规章制度中有明确规定，那么补助的发放应遵循这些规定；如果调动涉及不同单位，则需要根据劳动合同、调动协议以及两家单位的协商情况来确定。
具体分析
单位内部调动：
- 如果工作调动是在同一单位内部的不同部门或岗位之间进行，且劳动合同或单位规章制度中明确规定了公休假未休补助的发放方式，那么员工应按照这些规定来享受补助。
- 在这种情况下，补助的发放责任通常由原单位承担，因为调动并未改变员工与单位之间的劳动关系。
跨单位调动：
- 如果工作调动涉及不同的单位，即员工从一个单位调动到另一个单位，那么公休假未休补助的发放就需要根据劳动合同、调动协议以及两家单位的协商情况来确定。
- 如果劳动合同或调动协议中明确规定了补助的发放方式，那么应按照这些规定执行。
- 如果劳动合同或调动协议中没有明确规定，且两家单位无法达成一致，那么可能需要通过法律途径来解决争议。
劳动合同和规章制度的重要性：
- 劳动合同是员工与单位之间建立劳动关系的法律依据，其中应明确约定员工的工资、福利、休假等权益。
- 单位规章制度是单位内部管理的依据，也应包含员工休假、补助等相关规定。
- 因此，在解决公休假未休补助发放问题时，应首先查阅劳动合同和单位规章制度中的相关规定。
建议
- 在工作调动前，建议员工与单位明确约定公休假未休补助的发放方式，以避免后续争议。
- 如果遇到公休假未休补助发放问题，员工应首先查阅劳动合同和单位规章制度中的相关规定，并与单位进行协商。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，公休假未休补助的发放责任需要根据具体情况来确定。在解决这一问题时，应充分考虑劳动合同、单位规章制度以及调动协议中的相关规定，并遵循法律程序进行处理。