国企员工旷工被辞退并非仅凭三个简单理由就能决定，而是需要综合考虑多个法律因素。不过，我可以概括性地列出三个核心要点，这些要点通常是国企在决定辞退旷工员工时会考虑的：

1. 旷工事实的确凿性：

   • 国企必须确保员工旷工的事实清晰、证据确凿。这通常包括考勤记录、监控录像、同事证言等，以证明员工在未经请假或未获批准的情况下擅自缺勤。
   • 例如，若考勤记录显示员工连续多日未上班，且没有合理的请假手续，这就可以作为旷工的确凿证据。

2. 规章制度的合法性及遵循情况：

   • 国企的规章制度必须合法制定，且已有效公示或告知员工。规章制度中应明确规定旷工的定义、处理方式以及相应的纪律处分。
   • 若员工明知故犯，违反了国企关于旷工的规定，且情节严重或影响恶劣，国企有权依据规章制度进行辞退。
   • 例如，如果规章制度中明确规定“连续旷工三天以上者予以辞退”，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么员工在明知的情况下连续旷工三天以上，国企就可以依据此规定进行辞退。

3. 辞退程序的合规性：

   • 国企在辞退员工时，必须遵循法定的辞退程序。这包括向员工发出解除劳动合同的通知，明确解除原因和依据，以及办理离职手续时结清工资、办理社保转移等。
   • 若辞退程序存在瑕疵，如未提前通知、未说明解除原因或未办理离职手续等，都可能导致辞退行为被认定为违法。
   • 例如，国企在辞退旷工员工时，必须确保已经履行了提前通知、说明解除原因以及办理离职手续等法定程序，否则即使旷工事实确凿，也可能因程序不合规而导致辞退行为违法。

综上所述，国企员工旷工被辞退并非仅凭三个简单理由就能决定，而是需要综合考虑旷工事实的确凿性、规章制度的合法性及遵循情况以及辞退程序的合规性等多个法律因素。我的观点是，国企在辞退旷工员工时，必须确保事实清楚、证据确凿，且严格遵守法律法规和规章制度，以确保辞退行为的合法性和有效性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。