原来的保安公司走了能留在原单位吗-邓青青律师

原来的保安公司走了能留在原单位吗-邓青青律师｜法行宝

2025-02-25 劳动纠纷

原保安公司离开后，您是否能留在原单位，主要取决于原单位是否愿意继续与您保持劳动关系，以及是否存在相应的法律依据支持您的留任。以下是对此问题的详细分析：

一. 劳动合同的有效性

合同未终止：如果原保安公司离开，但您的劳动合同并未因此终止，且原单位（即您实际提供服务的地方）同意继续履行该合同，那么您有权留在原单位继续工作。
合同变更或解除：如果原保安公司的离开导致了您劳动合同的变更或解除，并且原单位没有与您签订新的劳动合同或同意继续履行原合同，那么您可能无法留在原单位。

二. 原单位的需求与意愿

原单位需求：如果原单位仍然需要保安服务，并且愿意继续雇佣您作为保安，那么您留在原单位是合法的，也是双方愿意的。
原单位意愿：如果原单位不再需要保安服务，或者不愿意继续雇佣您，那么即使您想留在原单位，也无法实现。

三. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更、解除或终止都需要遵循一定的法律程序。如果原保安公司的离开并未导致您劳动合同的终止，且原单位同意您继续留任，那么您留在原单位是符合法律规定的。

四. 实际情况的考量

在实际操作中，您还需要考虑原单位是否愿意与您继续合作，以及是否有其他法律或合同上的约束。例如，如果原单位与新的保安公司签订了独家服务合同，可能会限制您作为独立个体继续留在原单位提供保安服务。

我的观点：综上所述，原保安公司离开后，您是否能留在原单位，需要综合考虑劳动合同的有效性、原单位的需求与意愿、法律依据以及实际情况。如果各方面条件都满足，您是有可能留在原单位继续工作的。但为了避免任何潜在的纠纷，建议您与原单位进行充分的沟通，并确保您的留任符合所有相关的法律和合同规定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

退休人员是否可以在原单位做保安，这个问题涉及到退休后的劳动权益和用工关系。以下是对此问题的详细解答：一、法律层面劳动合同终止与劳务关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，退休人员与原单位的劳动关系自动终止，转为劳务关系（如果继续工作的话）。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》也明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按照劳务关系处理。未享受养老保险待遇的情况：如果退休人员因用人单位原因未实际享受养老保险待遇，并且在达到退休年龄后继续被原单位留用，且工作内容、考勤管理、薪资待遇等均未发生变化，那么双方之间的关系仍然可能被视为劳动关系。但这需要具体情况具体分析，并可能涉及法律诉讼来确定。二、实际操作层面用工风险与注意义务：雇佣退休人员的单位需要尽到一定的注意及救助义务。这包括但不限于对退休人员的身体健康进行基本审查，避免要求其提供与健康状况不相适应的劳务，以及在发生意外时提供及时的救助。如果单位未尽到这些义务，可能会承担相应的民事责任。合同签订与证据保留：无论是对于退休人员还是用人单位，签订书面的劳务或聘用合同都是非常重要的。合同应明确劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬以及可能出现的风险事项及处置措施等。退休人员应保存好与用工单位之间的所有沟通记录、工资流水等证据，以备不时之需。三、结论综上所述，退休人员是可以在原单位做保安的，但需要注意的是，他们与原单位之间的用工关系将转变为劳务关系（除非有特殊情况被认定为劳动关系）。同时，用人单位需要尽到相应的注意及救助义务，并与退休人员签订书面的劳务合同以明确双方的权利和义务。退休人员也应重视证据的保留以维护自己的合法权益。

退休后，您确实可以留在原单位继续工作，但此时您与原单位的关系将从劳动关系转变为劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：一、法律关系的转变劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即自动终止。这意味着，一旦您退休并开始享受养老保险待遇，您与原单位之间的劳动关系就因法定原因而结束。劳务关系确立：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，当用人单位与其招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，人民法院将按照劳务关系处理。因此，退休后继续在原单位工作的您，与单位之间的关系将转变为劳务关系。二、工作形式与待遇工作形式灵活：退休后，您可以根据自身身体状况、工作能力以及原单位的需求，选择全职、兼职或临时工作等形式在原单位继续上班。这种灵活性有助于您更好地平衡工作与生活。待遇协商确定：由于法律关系的转变，您在原单位的待遇也将有所不同。具体待遇，如工作内容、劳务报酬、工作时间、福利待遇等，需由您与原单位通过签订书面的劳务合同来明确和约定。这样既能保障您的权益，也能避免未来可能出现的纠纷。三、注意事项与权益保护社保费用问题：退休后，您已享受养老保险待遇或领取退休金，因此在回原单位工作时，无需再缴纳社保费用。这一点与在职时有所不同，需要您特别注意。合同签订重要性：为了保障双方的权益，您与原单位应务必签订书面的劳务合同。合同中应详细列明双方的权利和义务，包括工作内容、报酬、工作时间、福利待遇、违约责任等条款。这样，在发生争议时，您就有据可依，能够更好地维护自己的权益。争议解决方式：若在工作中发生争议或纠纷，您应首先依据劳务合同的约定与原单位进行协商解决。协商不成时，您可以通过诉讼方式维护自己的权益。在此过程中，建议您保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在需要时提供证明。四、实际操作建议主动沟通：在决定回原单位工作前，建议您与原单位的人事部门或相关负责人进行主动沟通，了解单位的返聘政策、岗位需求以及具体的工作安排等信息。这样有助于您更好地做出决策。风险评估：结合自身的身体状况和工作能力，评估自己是否能够胜任原单位的工作。避免因工作强度过大或身体状况不佳而引发健康风险或工作失误。权益保障：在签订劳务合同时，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或不确定的地方，可以及时向专业人士咨询或寻求法律帮助。总结来说，退休后留在原单位工作是完全可行的，但关键在于明确双方的法律关系为劳务关系，并通过签订书面的劳务合同来确保各自的权益得到妥善保护。如果您在退休后留在原单位工作过程中遇到任何法律问题或纠纷，欢迎随时向我咨询。

结论：关于您辞职后保安证复印件是否应留在原单位的问题，这并非一个具有固定答案的法律问题，而是取决于多种因素，包括您与原单位的协商结果、原单位的管理需求以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从协商角度：情况说明：在您辞职时，您可以与原单位就保安证复印件的留存问题进行协商。如果您认为保安证复印件对您个人而言具有某种重要性（如作为工作经历的证明），您可以要求原单位归还或销毁复印件。建议：在协商过程中，您可以明确表达自己的意愿和理由，同时倾听原单位的意见和需求，寻求双方都能接受的解决方案。从原单位管理需求角度：情况说明：原单位可能出于管理需要，希望保留您的保安证复印件作为员工档案的一部分。这有助于单位在需要时进行查阅或作为未来招聘的参考。建议：如果原单位坚持要求保留复印件，您可以询问其保留的具体原因和期限，并要求其确保复印件的安全性和保密性，防止信息泄露。从法律法规角度：情况说明：目前，并没有明确的法律法规规定员工辞职后，其保安证复印件必须留在原单位或必须归还给员工。因此，这一问题的处理更多地依赖于双方的协商和单位的内部管理规定。建议：虽然法律法规没有明确规定，但您可以了解当地劳动行政部门或相关行业协会对于此类问题的处理建议或惯例，以便更好地维护自己的权益。额外建议：在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，避免与原单位产生不必要的冲突。如果您对原单位的处理方式存在疑虑或不满，您可以考虑向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。为了避免未来可能出现的纠纷，建议您在辞职前与原单位就相关事宜进行明确约定，并保留好相关证据。后续行动：如果您需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于能否回原单位上班的问题，这并非一个简单的“能”或“不能”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同与劳动关系状态：如果你的劳动合同尚未到期，且未被原单位合法解除或终止，那么你理论上仍然有权继续在原单位工作。此时，若你希望回原单位上班，应与原单位沟通，了解其意愿和安排。如果你的劳动合同已经到期，或者已被原单位合法解除或终止，那么你是否能回原单位上班，将取决于原单位的意愿以及双方是否能够就新的劳动合同达成一致。工伤情况与复工安排：如果你在原单位工作期间发生了工伤，并且正在接受工伤治疗或康复，那么你的复工时间将受到工伤医疗期、康复情况以及医生建议等因素的影响。在此情况下，你应与原单位及工伤保险机构沟通，了解复工的具体安排和条件。如果工伤已经治愈，且你具备继续工作的能力，那么你是否能回原单位上班，同样将取决于原单位的意愿以及双方是否能够就工作岗位、工作内容等达成一致。原单位的态度与政策：即使你的劳动合同未到期或工伤已治愈，原单位也可能出于各种原因（如业务调整、人员优化等）不愿意让你回原岗位工作。此时，你需要与原单位进行沟通，了解其具体态度和政策，并探讨可能的解决方案。如果原单位明确表示不愿意让你回原岗位工作，你可以考虑与原单位协商解除劳动合同并寻求相应的经济补偿，或者根据法律规定主张自己的权益。法律程序与救济途径：如果你认为原单位的行为违反了劳动合同或相关法律法规，你可以通过劳动仲裁等法律程序来维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，你可以要求原单位继续履行劳动合同、支付工资、赔偿损失等。劳动仲裁的具体程序和要求可能因地区而异，因此你需要了解并遵守当地的法律法规和仲裁规则。建议：如果你希望回原单位上班，首先应与原单位进行沟通，了解其意愿和安排。如果原单位不愿意让你回原岗位工作，你可以考虑与原单位协商解除劳动合同并寻求经济补偿，或者通过劳动仲裁等法律程序来维护自己的权益。在整个过程中，建议你保留好相关证据（如劳动合同、工伤认定书、医疗证明等），以便在需要时证明自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律服务。

辞职后去新单位，原来的职务一般不会保留。以下从不同角度为你详细分析：职务保留的常规情况在正常的劳动关系变动中，当劳动者主动辞职并前往新单位工作时，原用人单位与劳动者之间的劳动关系即告终止。职务是基于劳动关系而存在的，劳动关系终止后，原职务自然也就不复存在。这是因为职务是用人单位根据工作需要和劳动者的能力、岗位等因素赋予劳动者的特定工作身份和职责，一旦劳动关系结束，这种特定的身份和职责关系也就随之解除。例如，你在原单位担任销售主管一职，当你辞职后，原单位会重新安排人员接替你的工作，销售主管这一职务也就与你无关了。特殊情况分析原单位与劳动者有特别约定：如果劳动者在辞职时与原用人单位就职务保留问题进行了特别约定，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么在约定的期限内，原职务可能会得到保留。但这种情况比较少见，因为职务的保留需要原单位继续为该职务提供相应的工作条件、资源等，对于原单位来说可能会增加一定的成本和管理难度。比如，原单位为了留住某些关键人才，可能会与劳动者约定在一定时间内保留其原职务，但劳动者需要以兼职或其他形式为原单位提供一定的服务。不过，这种约定通常需要有明确的书面协议来保障双方的权益。涉及竞业限制的情况：如果劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，在竞业限制期限内，劳动者虽然不能到与原单位有竞争关系的单位工作，但原单位也不一定会保留其原职务。竞业限制主要是为了保护原单位的商业秘密和竞争优势，而不是为了保留劳动者的职务。不过，在某些特殊情况下，原单位可能会根据实际情况，在竞业限制期限内给予劳动者一定的经济补偿，并保留其原职务的相关待遇，但这需要双方进行协商并达成一致意见。法律风险提示如果劳动者在没有与原用人单位就职务保留问题进行明确约定的情况下，擅自认为原职务会保留而做出一些不当行为，可能会面临一些法律风险。例如，劳动者在辞职后仍然以原单位职务的名义开展业务活动，可能会构成侵权，需要承担相应的法律责任。原单位有权要求劳动者停止侵权行为，并赔偿因此给原单位造成的损失。如果你在辞职过程中遇到与职务保留相关的法律问题，或者有其他劳动工伤方面的疑问，都可以直接向我咨询。

结论：保安被公司开除后是否还可入职，这并非一个绝对的问题，而是取决于多个因素，包括开除的原因、公司的政策以及保安个人的情况等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：开除原因：如果保安是因为严重违反公司规章制度、违法犯罪或给公司造成重大损失等原因被开除，那么公司可能会在其人事档案中留下不良记录。这种情况下，保安再次入职该公司或同行业其他公司的难度会相对较大，因为其他公司在进行背景调查时可能会发现这些不良记录。如果保安是因为非过错性原因（如公司经营状况变化、岗位调整等）被开除，且保安在任职期间表现良好，没有不良记录，那么其再次入职的可能性会相对较大。公司政策：不同公司对于开除员工的再入职政策可能有所不同。有些公司可能明确规定被开除的员工不得再次入职，而有些公司则可能根据具体情况进行灵活处理。因此，保安在考虑再次入职时，应首先了解目标公司的相关政策，以便做出更合理的决策。保安个人情况：保安的个人能力、经验、态度等也是影响其再次入职的重要因素。如果保安在任职期间表现出色，具备较高的专业素养和良好的工作态度，那么即使被开除，也可能因为其他公司的赏识而再次获得入职机会。此外，保安还可以通过提升自己的技能、获取相关证书等方式来增强自己的竞争力，提高再次入职的可能性。法律角度：从法律角度来看，被开除并不意味着保安永远失去了入职的权利。只要保安符合目标公司的入职条件，且没有违反相关法律法规（如竞业限制协议等），就有可能再次入职。但需要注意的是，如果保安在任职期间存在违法行为或严重违反公司规章制度的行为，这些行为可能会对其未来的职业发展产生负面影响。建议：如果保安希望再次入职原公司或同行业其他公司，建议首先了解目标公司的相关政策和要求，评估自己的入职可能性。同时，保安可以积极提升自己的专业素养和技能水平，增强自己的竞争力，为再次入职做好充分准备。如果在入职过程中遇到任何法律问题或纠纷，建议及时向我咨询，以便获得专业的法律帮助和支持。

用人单位更换保安公司，原来的保安是否更换需分情况讨论，具体如下：劳动合同的履行与变更若原保安与用人单位直接签订劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需经双方协商一致。因此，若用人单位决定更换保安公司，但原保安与用人单位的劳动合同尚未到期，且保安不同意随新保安公司继续工作，用人单位不能单方面强制解除与原保安的劳动合同。此时，用人单位可能需要与原保安协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿，或者与原保安协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位等。若原保安与保安公司签订劳动合同：在这种情况下，原保安与用人单位之间不存在直接的劳动合同关系。当用人单位更换保安公司时，原保安与保安公司的劳动合同关系可能因保安公司的更换而自然终止（如果新保安公司不承接原保安的劳动合同），或者原保安可能被新保安公司接收并继续履行原劳动合同（如果新保安公司愿意承接）。这主要取决于原保安与保安公司之间的劳动合同约定以及新保安公司的意愿。保安公司的更换程序与影响更换程序：用人单位在更换保安公司时，应遵循相关法律法规和合同约定，确保更换程序的合法性和合规性。例如，用人单位可能需要提前通知原保安公司，并与其协商解除合同事宜；同时，用人单位也需要与新保安公司签订新的服务合同，并明确双方的权利和义务。对原保安的影响：更换保安公司可能对原保安的工作稳定性、薪资待遇、工作环境等方面产生影响。因此，在更换保安公司前，用人单位应充分考虑原保安的权益和利益，尽量减少更换带来的负面影响。例如，用人单位可以与新保安公司协商，确保原保安的薪资待遇和工作环境不降低；或者为原保安提供必要的培训和转岗机会，帮助他们适应新的工作环境。法律建议与风险提示对于用人单位：在更换保安公司前，应充分评估更换的必要性和可行性，并制定详细的更换计划。同时，用人单位应与原保安公司和原保安进行充分沟通，确保更换过程的合法性和合规性，并尽量减少对原保安的负面影响。对于原保安：如果面临用人单位更换保安公司的情况，应首先了解自己的劳动合同情况，并与用人单位和保安公司进行沟通协商。如果自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结来说，用人单位更换保安公司时，原来的保安是否更换取决于多种因素，包括原保安与用人单位或保安公司的劳动合同关系、更换保安公司的程序以及新保安公司的意愿等。因此，在处理这类问题时，建议用人单位和原保安都咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“单位外派，原单位岗位是否还保留以及该怎么办”的问题，这主要涉及到劳动合同的变更、岗位调整以及劳动者权益保护等几个方面，以下是我为您提供的详细解答：一、原单位岗位是否保留劳动合同约定：首先，您需要查看与原单位签订的劳动合同中是否有关于外派、岗位调整或保留的相关条款。如果合同中有明确约定，那么应按照合同约定执行。单位政策与规定：如果劳动合同中没有明确约定，那么您需要了解原单位的内部政策或规定。有些单位可能在外派时有明确的政策说明岗位是否保留，或者在外派期间原岗位的处理方式。与单位协商：如果劳动合同和单位政策都没有明确说明，那么建议您与原单位的人力资源部门或直接上级进行沟通协商，明确外派期间原岗位的保留情况。二、如果原岗位不保留，您应该怎么办了解外派岗位详情：如果原岗位不保留，您需要详细了解外派岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇、工作时间等，确保自己能够接受并胜任新岗位。协商变更劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，您可以与原单位协商变更劳动合同，明确外派期间的相关条款。考虑拒绝外派：如果您认为外派岗位不符合自己的职业规划或个人需求，且无法与原单位达成一致，那么您可以考虑拒绝外派。但需要注意的是，拒绝外派可能会对您与原单位的劳动关系产生影响，甚至可能导致劳动合同的解除。寻求法律援助：如果在外派过程中遇到任何纠纷或问题，如单位未按照约定保留原岗位、未支付外派期间的薪资等，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，维护自己的合法权益。三、如果原岗位保留，您应该注意什么明确外派期限：如果原岗位保留，您需要与原单位明确外派的期限，以便在外派结束后能够顺利返回原岗位。保持与原单位的沟通：在外派期间，您应保持与原单位的定期沟通，及时了解原岗位的情况和单位的发展动态，以便在外派结束后能够迅速融入原工作环境。关注外派期间的权益：即使原岗位保留，您在外派期间也应关注自己的权益是否得到保障，如薪资、福利、社保等是否按照原合同或单位政策执行。综上所述，单位外派时原岗位是否保留取决于劳动合同的约定、单位政策以及双方的协商结果。如果原岗位不保留，您需要了解外派岗位详情、协商变更劳动合同或考虑拒绝外派；如果原岗位保留，您需要明确外派期限、保持与原单位的沟通并关注外派期间的权益。希望这些建议能够对您有所帮助。

单位调动时，人事档案一般不可以保留在原单位，具体情况需结合调动性质和单位规定来分析，以下是详细说明：正式调动（跨单位/跨系统）若调动属于正式的人事调动（如从A单位调至B单位，且涉及编制、工资关系等转移），根据《干部档案工作条例》及《企业职工档案管理工作规定》，人事档案必须随人员转移，由新单位或其指定档案保管机构接收。原单位无权继续保管档案，否则可能影响工龄计算、社保缴纳、职称评定等权益。临时借调或项目制工作若为短期借调（如3-6个月），且劳动关系仍保留在原单位，档案可能暂不转移。但需注意：原单位需继续履行档案管理义务（如更新材料、保密等）；借调单位若需查阅档案，需通过原单位办理借阅手续，不可直接提取；若借调期超过6个月或涉及劳动关系变更，档案应转移至新单位。单位内部调动（如部门调整）若为同一单位内的部门或岗位调整，档案无需转移，仍由原档案保管部门（如人事处）统一管理。但需确保档案中及时更新调动后的岗位、薪资等信息。特殊情况：原单位无权保管或拒绝转移若原单位因破产、注销等原因无法保管档案，或拒绝配合转移，可采取以下措施：联系新单位人事部门，由其出具调档函，通过机要通道或EMS档案专递转移；向当地人才市场或公共就业服务机构申请托管；若原单位违法扣留档案，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。风险提示档案滞留原单位可能导致新单位无法办理入职手续、社保接续，甚至影响退休待遇；档案丢失或材料缺失，原单位可能承担赔偿责任（需证明其过错）。建议：调动前与原单位、新单位明确档案转移流程，保留调档函、交接单等书面证据。如有争议，可直接向我咨询具体处理方案。

结论：员工离职后不找工作，档案一般不能继续放在原单位，但具体还需根据原单位的规定和双方约定来确定。以下从不同角度为你详细分析：档案存放的一般规定从常规的档案管理规定来看，员工离职后，其档案通常不应继续存放在原单位。因为档案是记录员工个人经历、政治思想、业务能力、工作表现等的重要文件，与员工的劳动关系紧密相关。当员工离职，即劳动关系解除后，原单位一般没有义务继续保管该员工的档案。而且，很多单位为了规范管理，会要求离职员工在规定时间内将档案转走。原单位同意继续存放的情况单位规定灵活：如果原单位对员工离职后的档案管理规定比较灵活，没有强制要求离职员工必须转走档案，并且同意员工在离职后继续将档案存放在原单位，那么在这种情况下，档案是可以继续放在原单位的。例如，一些小型企业，出于人情化管理的考虑，可能不会对离职员工的档案存放问题过于苛刻。双方有特别约定：在员工离职时，如果与原单位就档案存放问题达成了特别的约定，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行即可。比如，员工因个人特殊原因，如准备考研、创业等，暂时无法确定档案接收单位，与原单位协商一致后，原单位同意其档案继续存放一段时间。原单位不同意继续存放的情况单位规定严格：许多大型企业或事业单位，有严格的档案管理制度，明确规定员工离职后必须在一定期限内将档案转走。这是为了确保档案管理的规范性和安全性，避免因档案长期滞留原单位而带来的管理成本和风险。例如，国有企业通常会按照上级部门的要求，对离职员工的档案进行及时清理和转递。涉及劳动关系和社保问题：档案与员工的社保缴纳、工龄计算等密切相关。如果员工离职后档案继续留在原单位，可能会给原单位的社保办理、工资核算等工作带来困扰。比如，原单位在为员工办理社保减员手续时，需要依据档案中的相关信息，若档案未及时转走，可能会影响手续的办理进度。法律建议和注意事项及时沟通：如果你离职后暂时不找工作，打算将档案继续存放在原单位，建议你及时与原单位的人事部门进行沟通，了解单位的具体规定和要求，争取得到单位的同意。签订协议：如果原单位同意你继续存放档案，最好与单位签订一份书面协议，明确档案存放的期限、双方的权利义务等，以避免日后产生纠纷。关注期限：即使原单位同意你继续存放档案，也要关注存放期限，在期限届满前及时办理档案转递手续，以免给自己带来不必要的麻烦。如果你在档案存放问题上还有其他疑问，或者遇到了相关的纠纷，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

您的情况是可以去别的单位工作的，但具体操作和可能面临的法律问题需要分情况讨论。以下是我从不同角度为您进行的分析：一、原单位与现单位的关系及劳动合同状态若您与原单位仍有劳动合同关系：劳动合同的解除：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需要遵循法定程序。如果原单位未与您解除劳动合同，而您又与现单位建立了劳动关系，这可能构成双重劳动关系。虽然法律并未明确禁止双重劳动关系，但原单位有权要求您继续履行劳动合同或承担违约责任。建议：在决定去别的单位工作前，应先与原单位协商解除劳动合同，并办理相关手续，如工作交接、社保转移等。若您与原单位的劳动合同已解除：自由择业权：一旦与原单位的劳动合同解除，您便享有自由择业的权利。此时，您完全可以去别的单位工作，无需担心法律上的障碍。注意事项：在寻找新工作时，应确保新单位的工作内容、薪资待遇等符合您的期望，并签订新的劳动合同以保障自身权益。二、现单位“不要了”的具体含义及法律后果若现单位单方面解除劳动合同：经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，现单位单方面解除劳动合同的，可能需要向您支付经济补偿。具体金额根据您的工作年限和工资水平确定。争议解决：如果您对现单位的解除决定有异议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。若现单位与您协商一致解除劳动合同：协商内容：双方可以就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项进行协商，并达成书面协议。法律效力：一旦达成协议，双方应按照协议内容履行各自的义务。三、去别的单位工作可能面临的法律问题及建议竞业限制：定义：竞业限制是指用人单位与劳动者约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。建议：在去别的单位工作前，应仔细审查与原单位签订的劳动合同或竞业限制协议，确保自己的新工作不会违反竞业限制条款。保密义务：定义：保密义务是指劳动者在离职后仍需对原单位的商业秘密、技术秘密等负有保密责任。建议：在去别的单位工作前，应确保自己不会泄露原单位的任何保密信息，以免承担法律责任。社保转移：重要性：社保转移关系到您的养老、医疗等社会保障权益。建议：在离职后，应及时办理社保转移手续，确保自己的社保权益不受影响。总结与建议：在决定去别的单位工作前，应先与原单位协商解除劳动合同，并办理相关手续。仔细审查与原单位签订的劳动合同或竞业限制协议，确保自己的新工作不会违反相关条款。及时办理社保转移手续，保障自己的社会保障权益。如果在过程中遇到任何法律问题或争议，可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：保安员退休后再在原单位干活，涉及的法律关系和权益保障需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：退休后与原单位建立劳务关系法律性质：退休人员已享受养老保险待遇，与原单位的关系不再属于《劳动合同法》调整的劳动关系，而是劳务关系。权益保障：工资支付：双方应签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬、支付方式等，避免口头约定。工伤处理：若因工作受伤，原单位无需承担工伤保险责任，但可依据《民法典》第1192条主张侵权责任（如单位存在过错）。工作时间：不受《劳动法》关于工时、休息休假的限制，但建议约定合理工作时间，避免过度劳累。风险提示：若未签订协议，发生纠纷时可能面临举证困难，建议保留工作记录、报酬支付凭证等证据。退休后被返聘为非全日制员工法律性质：若符合非全日制用工条件（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），可参照《劳动合同法》中非全日制用工的规定。权益保障：报酬支付：原单位需按约定支付劳动报酬，且结算周期不得超过15日。社会保险：无需缴纳基本养老保险、医疗保险等，但建议自行购买商业保险补充保障。终止用工：双方可随时通知终止用工，原单位无需支付经济补偿。风险提示：非全日制用工的工时限制需严格遵守，否则可能被认定为全日制劳动关系，引发额外责任。操作建议：签订书面协议：明确劳务内容、报酬、工作时间、责任划分等，避免口头约定。购买商业保险：建议原单位或个人购买意外险、雇主责任险等，降低工伤风险。保留证据：如工作证、考勤记录、报酬支付凭证等，以备纠纷时举证。协商优先：若发生争议，优先通过协商解决，必要时可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细解答。