借调关系并不直接等同于事实劳动关系，但在特定条件下，借调关系可能被认定为事实劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一. 核心概念辨析
借调关系：指的是用人单位将劳动者临时调配至其他单位工作，但劳动者的劳动关系仍保留在原单位。例如，A公司的员工被借调至B公司工作，但工资、社保等仍由A公司负责。
事实劳动关系：指的是未签订书面劳动合同，但劳动者实际上已经接受用人单位的管理，提供劳动，并获得报酬的关系。其核心特征包括主体适格性、从属性以及实际履行。
二. 法律依据与司法实践
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），事实劳动关系的认定需满足三个要件：双方具备用工主体与劳动者资格；劳动者受用人单位规章制度约束；劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。
在司法实践中，若劳动者在借调期间实际上接受借调单位的管理，如工作安排、考勤、薪酬发放等，且这种管理具有长期性和稳定性，那么有可能被认定为与借调单位形成了事实劳动关系。
三. 特殊情境下的认定
若劳动者在借调期间同时接受原单位和借调单位的管理，但借调单位实际上承担了主要的管理责任，如直接安排工作任务、监督工作过程并支付报酬，那么有可能被认定为与借调单位形成了事实劳动关系。
若借调行为被用作规避法律的手段，如通过借调来掩盖真实的用工关系以逃避责任，那么司法机关可能会穿透表象，依据实质从属性原则来认定劳动关系。
四. 结论与建议
结论：借调关系并不直接构成事实劳动关系，但根据具体情况，特别是劳动者在借调期间的实际管理情况和报酬支付情况，有可能被认定为事实劳动关系。
建议：用人单位在借调员工时，应明确借调协议的内容，确保权责清晰；劳动者在借调期间应留存好相关证据，如考勤记录、工资条等，以维护自己的合法权益。如发生争议，可主张实际用工单位承担连带责任，并通过劳动仲裁或诉讼来确认法律关系。