企业的月度绩效工资不考核可以吗-李振安律师

企业的月度绩效工资不考核可以吗-李振安律师｜法行宝

2025-07-06 劳动纠纷

企业的月度绩效工资是否可以不考核，取决于企业内部的规章制度以及劳动合同的约定。以下是详细分析：

一. 企业规章制度与劳动合同的重要性

企业规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业有权根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，如果企业的规章制度中明确规定月度绩效工资需要考核，那么就必须按照规章制度执行。
劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了月度绩效工资的考核方式和标准，那么双方都必须遵守这一约定。

二. 不考核月度绩效工资的情况

规章制度与劳动合同无明确规定：如果企业的规章制度和劳动合同中都没有明确规定月度绩效工资需要考核，那么企业可以选择不进行考核，直接按照约定的工资标准发放。
特殊情况下的灵活处理：在某些特殊情况下，如企业面临经营困难、员工因病假或事假等原因无法参与考核等，企业可以与员工协商，对月度绩效工资的考核进行灵活处理。

三. 我的观点

我认为，月度绩效工资的考核与否，应根据企业的实际情况和员工的绩效表现来决定。如果企业的规章制度和劳动合同中明确规定了考核方式和标准，那么就必须严格执行，以确保公平和公正。如果没有明确规定，企业可以根据自身情况和员工绩效表现，灵活决定是否进行考核。同时，企业也应与员工进行充分沟通，确保员工对绩效工资的考核方式和标准有清晰的了解。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于公司是否可以不考核不发绩效工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素，包括法律法规、劳动合同、公司规章制度以及员工的实际工作表现等。一、法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样应遵循这一规定。因此，公司不能随意以考核不达标为由不发绩效工资，除非这种考核和扣减是合法、合理且经过员工认可的。二、劳动合同与公司规章制度层面有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式、考核标准及发放时间，且这些规定是合理合法的，那么员工在满足这些条件后，公司应按时足额发放绩效工资。若公司违反约定不发，则构成违约行为，员工有权要求公司发放，并可依法主张相应的经济补偿。无明确约定或约定不清晰：在缺乏明确或合理的约定情况下，公司决定不发放绩效工资可能面临法律风险。此时，员工可以依据相关法律法规，要求公司支付应得的绩效工资。三、员工实际工作表现层面达到绩效标准：如果员工按照公司要求完成了工作任务，并达到了相应的绩效标准，那么公司有义务支付对应的绩效工资。这是基于劳动合同和公平原则的基本要求。若公司无故克扣或拖欠，员工可依法维权。未达到绩效标准：如果员工确实未达到公司预先设定的合理、明确、可衡量的绩效目标，且相关考核程序合法合规（如有明确的考核标准、流程，员工事先知晓并认可），那么公司可以根据考核结果扣减甚至不发绩效工资。但公司需承担举证责任，证明其绩效评估过程合法合规、公正客观。四、特殊情况处理在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资。五、员工权益保障建议如果您认为公司不发绩效工资侵犯了您的权益，建议您先与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和解决方案。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在沟通过程中，注意收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工作成果记录、沟通记录等，这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。综上所述，公司是否可以不考核不发绩效工资并非一个简单的问题，而是需要综合考虑多个因素。在任何情况下，公司都应确保绩效工资的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。

公司月度绩效原则上是不可以不发的，但具体是否发放还需结合实际情况和公司规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了月度绩效的发放标准和条件，那么公司应当按照合同约定执行。不发放月度绩效可能构成违约，员工有权要求公司支付相应的绩效工资。公司规章制度：公司规章制度中如果规定了月度绩效的发放办法，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。公司不按照规章制度发放月度绩效，员工同样可以提出异议并要求支付。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得劳动报酬，包括基本工资和绩效工资等。公司不发放月度绩效，可能违反了这些法律法规的规定。二、实际情况角度公司经营状况：如果公司经营状况不佳，面临严重的财务困难，可能会暂时无法发放月度绩效。但这种情况下，公司应当与员工进行沟通，说明情况，并尽快恢复发放。员工表现：如果员工在月度内表现不佳，未达到公司规定的绩效标准，公司可能会根据规章制度扣减或不予发放月度绩效。但这种情况下，公司应当确保规章制度的合法性和合理性，并提前告知员工绩效标准。特殊情况：如遇不可抗力因素（如自然灾害、疫情等），导致公司无法正常运营或发放工资，公司可能会根据实际情况调整工资发放政策。但这种情况下，公司同样应当与员工进行沟通，并尽快恢复正常发放。三、建议与后果建议：对于员工而言，如果公司未发放月度绩效，首先应当与公司进行沟通，了解原因和解决方案。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应当确保劳动合同和规章制度的合法性和合理性，明确月度绩效的发放标准和条件。在面临经营困难或特殊情况时，应当及时与员工沟通，并尽快恢复正常发放。后果：如果公司无正当理由不发放月度绩效，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。这不仅会影响公司的声誉和形象，还可能给公司带来经济损失。总结来说，公司月度绩效原则上是不可以不发的，但具体是否发放还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。如果公司未发放月度绩效，员工有权要求公司支付相应的绩效工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对“不考核能否发绩效”的问题，这主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及公司的绩效管理制度。以下是对此问题的详细解答：首先，从劳动合同的角度来看，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放与考核结果挂钩，那么用人单位应当按照约定进行考核，并根据考核结果发放绩效工资。如果用人单位长期未对劳动者进行考核，但劳动合同中又有绩效工资的相关约定，这可能会被视为用人单位故意阻止考核条件成就，从而视为条件已成就，即劳动者符合取得绩效工资的条件。以相关案例为例，某印染公司与员工裴某在劳动合同中约定了绩效工资的发放与考核结果相关，但实际上公司长期未对裴某进行考核，也未发放绩效工资。最终，法院认定公司应补足裴某的工资差额，因为公司未组织考核，借此不予发放绩效工资是一种不诚信行为。其次，从公司绩效管理制度的角度来看，用人单位有权根据公司的实际情况和员工的绩效表现来制定绩效管理制度，并据此决定是否发放绩效工资以及发放的具体数额。但是，这种制度的制定和执行应当遵循民主、合法、公正的原则，不能随意剥夺员工获取绩效奖金的权利。再以另一案例为例，某信公司与员工蒋某在劳动合同中约定了绩效奖金的发放与考核结果相关，但公司在经营困难时以未进行考核为由拒绝发放绩效奖金。法院最终认定公司应按照约定发放绩效奖金给蒋某，因为公司未举证证明双方在劳动合同中或者在相关规范中约定公司不对员工进行绩效考核就可以不发放绩效奖金，公司的做法有违诚信原则。综上所述，不考核并不意味着可以任意不发绩效工资。用人单位应当按照劳动合同约定和绩效管理制度来履行自己的义务，对员工进行公正、合法的绩效考核，并根据考核结果来发放绩效工资。如果用人单位未按照约定进行考核或未根据考核结果发放绩效工资，劳动者有权依法维护自己的合法权益。

能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，需分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同、公司规章制度或绩效考核文件中明确规定“绩效工资发放与年度考核结果挂钩”，且考核程序合法（如考核标准公开、考核过程透明、员工有申诉渠道等），则公司可以依据考核结果调整或不予发放绩效工资。法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序制定并公示后，可作为管理依据。但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。劳动合同或规章制度无明确约定若双方未在劳动合同中约定绩效工资的发放条件，或公司规章制度未明确考核结果与绩效工资的关联性，则公司单方面以考核结果为由拒发绩效工资可能构成违法。此时，员工有权要求公司全额支付绩效工资，甚至可主张拖欠工资的赔偿。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第7条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且不得克扣或无故拖欠。若绩效工资属于劳动报酬的组成部分，公司需按约定支付。考核程序违法或结果不公即使规章制度有约定，若考核程序存在瑕疵（如未告知考核标准、未提供申诉机会、考核结果由领导主观决定等），或考核结果明显不公平（如员工实际表现优秀但被恶意低评），员工可主张考核无效，并要求公司补发绩效工资。实践建议：员工应保留考核通知、考核表、申诉记录等证据，以证明考核程序违法或结果不公。总结：公司能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，关键在于三点：劳动合同或规章制度是否有明确约定；考核程序是否合法合规；考核结果是否客观公正。若公司行为符合上述条件，则合法；否则，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

关于“不发绩效工资是否可以”的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资的发放通常与劳动合同和公司规章制度紧密相关。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，那么这些规定就成为了判断公司行为是否合法的重要依据。有明确规定且员工未达到绩效标准：在这种情况下，如果员工确实未达到合同或制度中约定的绩效目标，公司按照约定不发放绩效工资，通常是合法的。例如，如果销售人员未完成规定的销售业绩，公司依据合同不发放相应的绩效工资，这是符合规定的。有明确规定但员工达到绩效标准：如果员工达到了合同或制度中约定的绩效标准，但公司却以非正当理由（如资金紧张、管理决策等）拒绝发放绩效工资，这就违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成了违法行为。员工有权要求公司按照约定发放绩效工资，并可以依法主张相应的经济补偿。无明确规定或约定不清晰：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，或者约定不清晰、存在歧义，而员工实际上有这部分收入，那么公司随意决定不发绩效工资就很可能被认定为克扣工资，违反了法律规定。在这种情况下，员工可以依据相关法律法规，要求公司支付应得的绩效工资。此外，我们还需要考虑一些特殊情况。比如，在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资。建议措施：如果您作为员工遇到公司不发绩效工资的情况，首先应尝试与公司进行协商沟通，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。您还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。在必要时，甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。综上所述，不发绩效工资是否可以取决于多个因素的综合考量。在任何情况下，公司都应确保绩效工资的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。

关于您提出的“绩效考核可以不接受吗”这一问题，我们需要从绩效考核的性质、目的以及相关法律法规的角度来进行分析。首先，绩效考核是企业管理中的一项重要制度，它旨在通过科学、公正的评价方式，对员工的工作表现、工作能力以及工作成果进行全面、客观的评估。这一制度不仅有助于企业了解员工的工作状况，为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，同时也是激励员工积极工作、提升工作效率的重要手段。从法律层面来看，绩效考核并非员工可以随意拒绝的制度。在大多数情况下，绩效考核是劳动合同或企业规章制度中的一部分，员工在签订劳动合同时即已同意接受企业的绩效考核管理。因此，除非绩效考核制度本身存在违法、违规或不合理的情况，否则员工通常需要接受并配合企业的绩效考核工作。当然，如果员工对绩效考核结果存在异议，他们有权提出申诉或复核申请。根据相关规定，员工可以向考核领导小组申请复核，若对复核意见不服，还可以向企业主管部门提出申诉。这一过程体现了绩效考核的公正性和透明度，也保障了员工的合法权益。此外，值得注意的是，绩效考核并非简单的处罚手段。它应该是一个全面、客观的评价过程，旨在促进员工的个人发展和企业的整体发展。因此，企业在制定和执行绩效考核制度时，应该注重科学性和公正性，避免将绩效考核作为随意降薪、调岗或“末位淘汰”的借口。综上所述，绩效考核是企业管理中的一项重要制度，员工通常需要接受并配合企业的绩效考核工作。如果员工对绩效考核结果存在异议，他们有权提出申诉或复核申请。同时，企业也应该注重绩效考核的科学性和公正性，以促进员工的个人发展和企业的整体发展。因此，在一般情况下，员工不能随意不接受绩效考核。

没有绩效工资，依然可以进行绩效考核。以下从不同角度为你详细分析：法律角度绩效考核的合法性：绩效考核是企业管理中的一种常见手段，旨在评估员工的工作表现、能力、态度等，以便更好地进行人力资源管理。从法律层面讲，绩效考核本身并不直接与工资挂钩，除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定。因此，即使没有绩效工资，企业依然有权进行绩效考核。工资构成与绩效考核：工资通常由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个部分组成。绩效工资是根据员工的工作绩效来发放的，但并非所有工资都必须是绩效工资。如果劳动合同或公司规章制度中未规定绩效工资，那么企业进行绩效考核时，就不能直接将考核结果与工资挂钩进行扣减或增加。但这并不妨碍企业进行绩效考核本身。实践角度绩效考核的目的：绩效考核的主要目的是为了评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，以便为员工提供针对性的培训和发展机会，同时为企业的人力资源决策提供依据。因此，即使没有绩效工资，绩效考核依然有其存在的价值。绩效考核与激励机制：虽然绩效考核不直接与工资挂钩，但企业可以将考核结果作为其他激励机制的依据，如晋升、调岗、培训、奖金发放等。这样，即使没有绩效工资，员工也会因为绩效考核而受到激励，努力提升自己的工作表现。绩效考核的注意事项：在进行绩效考核时，企业应确保考核标准的公正、公平、公开，避免主观臆断和歧视性评价。同时，企业应将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行沟通，以便员工了解自己的工作表现，明确改进方向。特殊情况如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资，并且绩效考核结果将直接影响绩效工资的发放，那么在没有绩效工资的情况下（即绩效工资为零或未设定），企业进行绩效考核时就需要特别注意。此时，企业应确保绩效考核的公正性和合理性，避免因为考核不当而引发劳动纠纷。建议：对于企业而言，无论是否设置绩效工资，都可以进行绩效考核。但应确保考核的公正性、公平性和公开性，并将考核结果合理应用于人力资源管理中。对于员工而言，应了解自己的工资构成和绩效考核标准，积极参与绩效考核过程，并根据考核结果及时调整自己的工作表现。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工资包含绩效考核是可以的，但必须遵循法律规定和原则，确保考核制度的合法性、公平性和透明度。以下是对这一问题的详细分析：合法性与合规性明确约定：工资与绩效考核挂钩必须在劳动合同、员工手册或其他具有法律效力的文件中明确约定。这包括绩效工资的比例、考核的标准、方式、周期等。例如，劳动合同中应明确规定每月工资中包含的绩效工资部分，以及根据绩效考核结果发放的具体规则。民主程序制定考核制度：用人单位应通过民主程序（如职工代表大会）制定合理、公平的考核制度，并确保该制度向全体员工公示或告知。同时，组织员工培训学习考核制度，使员工充分了解并认同考核标准和流程。考核结果客观公正：考核过程和结果应有客观、可量化的证据支持，避免歧视、恶意针对等不合理情形。考核指标应科学、合理，与工作实际紧密相关，如销售业绩、生产数量和质量等。公平性与透明度考核制度明确具体：考核制度应详细阐述考核标准、流程和结果应用，确保员工能够清晰了解自己的工作目标和期望表现。考核标准应具有可操作性，能够客观反映员工的工作表现和贡献。考核过程公开透明：考核过程应公开进行，确保员工有机会了解自己的考核情况和结果。对于考核中的争议，应提供申诉渠道和机制，保障员工的合法权益。实施中的注意事项遵守法律法规：在制定和执行考核制度时，必须严格遵守国家相关法律法规和劳动合同规定。任何违反法律法规的行为，如未经约定或制度依据随意扣减工资、设置不合理的考核标准等，都是违法的。确保工资不低于最低标准：即使扣除绩效工资，劳动者的工资收入也不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活权益的重要底线。实际案例与风险提示合法案例：若用人单位依法制定绩效考核制度，明确考核标准、方式和绩效工资扣减办法，且劳动合同中有明确约定，同时能证明员工绩效未达标，则按照合同约定扣减绩效工资是合法的。非法案例：若用人单位没有相关的绩效考核制度，或虽有制度但未经法定的民主程序制定，或考核标准不合理、不明确，或滥用绩效考核扣工资，或劳动合同或规章制度中无相关约定，则随意以绩效考核为由扣绩效工资是不合法的。总结与建议：将工资与绩效考核挂钩是一种有效的激励机制，但必须在合法、公平和透明的基础上进行。用人单位应确保考核制度的合法性、公平性和透明度，遵守相关法律法规和劳动合同规定，保障员工的合法权益。同时，员工也应充分了解并认同考核制度，积极参与绩效考核过程。若您在工资绩效考核方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

企业不可以不做工资，这是违法的行为。以下从几个方面为你详细分析：法律义务角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，是企业对劳动者劳动成果的认可和回报，企业必须按时、足额支付。如果企业不支付工资，就违反了这些法律规定，需要承担相应的法律责任。法律责任角度行政责任：如果企业拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动行政部门可以责令企业限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。如果逾期不支付，劳动行政部门还可以责令企业按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。民事责任：劳动者有权向企业追讨拖欠的工资，并可以要求企业支付因拖欠工资而产生的利息或者其他合理损失。如果企业拒不支付，劳动者还可以通过法律途径提起诉讼，要求企业承担民事责任。刑事责任：在极端情况下，如果企业以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，还可能构成拒不支付劳动报酬罪，需要承担刑事责任。实际操作与建议保留证据：如果企业拖欠工资，劳动者应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在后续维权过程中证明自己的权益。协商解决：在保留好证据后，劳动者可以尝试与企业进行协商，要求企业按时足额支付工资。如果协商无果，劳动者可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁。法律途径：如果劳动行政部门或者劳动仲裁机构无法解决问题，劳动者还可以通过法律途径提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。企业必须按时足额支付工资，这是企业的法律义务。如果企业拖欠工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和考核方式，并且这些规定是合法、合理且经过民主程序制定并公示的，那么当员工未达到绩效目标时，用人单位可以依据这些规定不发放绩效工资。但用人单位需确保绩效目标的设定是合理的，评估过程是公正透明的，并且已经向员工进行了充分的告知和解释。举例：若劳动合同中明确约定，员工需完成特定销售目标才能获得全额绩效工资，而员工未能完成该目标，则用人单位有权不发放或相应扣减绩效工资。劳动合同与规章制度无明确约定或约定不合法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件、标准和考核方式，或者这些规定违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位不能随意不发放绩效工资。在这种情况下，绩效工资应被视为员工工资的一部分，用人单位必须按时足额支付。举例：若劳动合同中仅笼统地提到“根据员工表现发放绩效工资”，但未明确具体标准和条件，且公司规章制度中也无相关规定，则用人单位不能仅凭主观判断不发放绩效工资。客观情况导致无法发放：在某些特殊情况下，如因不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等客观原因，导致用人单位无法按原约定发放绩效工资时，用人单位应与员工协商并采取合理措施。例如，可以暂停发放待经营状况好转后补发，或者与员工协商调整绩效工资的发放方式和标准。但这种做法需要得到员工的理解和同意，并且用人单位应提供充分的证据证明其无法发放的原因和合理性。恶意拖欠或克扣：如果用人单位无正当理由故意拖欠或克扣员工的绩效工资，这明显违反了法律规定和劳动合同约定。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议：作为员工，应仔细审查劳动合同中关于绩效工资的条款，并主动了解公司的绩效管理制度。在入职时或签订劳动合同时，应就绩效工资的发放条件、标准和考核方式与用人单位进行明确约定。如果认为用人单位不发放绩效工资的行为违法或不合理，应首先与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。作为用人单位，应建立完善、合法的绩效管理制度，并确保这些制度得到员工的充分理解和同意。在发放绩效工资时，应严格按照事先约定的考核方式和标准进行评估和发放，避免出现违法或不合理的情况。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。综上所述，绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据劳动合同、公司规章制度以及客观情况等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于单位月绩效考核是否可以更改的问题，这主要取决于单位内部的考核制度以及相关法律法规的规定。以下是我为您提供的详细解答：首先，从法律法规的角度来看，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在设计工资结构和发放标准，包括绩效考核制度时，享有一定的自主权。然而，这种自主权并非无限制的，它必须建立在合法、合规、公平、公正的基础之上，并且需要得到员工的认可或通过民主程序确定。其次，从单位内部考核制度的角度来看，绩效考核制度通常是单位为了激励员工、提高工作效率而制定的一套评价标准和方法。这套制度一旦制定并公布，就应当具有一定的稳定性和连续性，以确保员工能够明确自己的工作目标和评价标准。然而，随着单位经营状况、市场环境或员工需求的变化，单位可能需要对绩效考核制度进行相应的调整或优化。这种调整或优化应当遵循一定的程序，如提前通知员工、征求员工意见、进行民主协商等，以确保调整的合理性和合法性。在具体操作中，如果单位想要更改月绩效考核制度，应当注意以下几点：合法性：确保更改后的考核制度符合相关法律法规的规定，不侵犯员工的合法权益。合理性：更改后的考核制度应当具有合理性，能够真实反映员工的工作表现和贡献，避免主观臆断或歧视性评价。透明度：更改后的考核制度应当公开透明，让员工清楚了解考核标准、方法和程序，以便员工能够有针对性地改进自己的工作。民主参与：在更改考核制度的过程中，应当充分征求员工的意见和建议，通过民主协商的方式确定最终的考核制度，以增强员工的认同感和归属感。最后，如果单位在更改月绩效考核制度时未能遵循上述原则或程序，导致员工权益受到损害，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，单位月绩效考核制度在符合法律法规和单位内部规定的前提下，是可以进行更改的。但更改过程应当遵循合法、合理、透明和民主参与的原则，以确保更改的合理性和合法性。