以年龄为由调岗并不总是合理的，其合理性取决于具体的情境、法律法规以及公司的内部规定。以下是对这一问题的详细分析：
法律法规层面：
- 在许多国家和地区，劳动法或就业平等法等相关法律法规明确禁止基于年龄对雇员进行歧视。如果调岗决策主要或唯一基于员工的年龄，且该决策对员工产生了不利影响（如降薪、降级等），则可能构成年龄歧视，违反相关法律法规。
公司内部规定与合同约定：
- 公司内部的规章制度或员工手册中可能规定了调岗的条件和程序。如果这些规定中并未将年龄作为调岗的合法依据，那么以年龄为由调岗可能违反公司内部规定。
- 此外，员工与公司签订的劳动合同中可能明确约定了工作岗位、职责和薪酬等内容。如果调岗导致这些约定发生实质性变更，且未经员工同意，那么调岗可能构成违约。
合理性与必要性考量：
- 即使法律法规和公司规定允许在某些情况下基于年龄进行调岗，也需考虑调岗的合理性和必要性。例如，如果公司能够证明调岗是基于业务需要、员工能力或绩效等因素，而非单纯基于年龄，那么调岗可能更具合理性。
- 同时，公司还应考虑调岗对员工个人发展的影响，以及是否提供了合理的补偿或替代方案。
综上所述，以年龄为由调岗并不总是合理的。在决定是否调岗时，公司应综合考虑法律法规、公司内部规定、合同约定以及调岗的合理性和必要性等因素。如果员工认为自己因年龄而受到不公正对待或调岗决策存在问题，可以向公司提出质疑或寻求法律援助。