首先，如果单位在准备辞退某员工时，突然收到他的抑郁证明，这确实是一个需要谨慎处理的情况。以下是我作为专业律师，结合劳动法和相关实践经验，给出的详细建议：

1. 核实抑郁证明的真实性：

   • 首先，单位应该核实该抑郁证明的真实性，包括证明的来源、出具证明的医疗机构是否具备相应资质等。如果证明真实有效，那么单位在辞退员工时就需要考虑更多的法律风险和道德责任。

2. 评估员工的工作能力与健康状况：

   • 在确认抑郁证明真实后，单位需要评估员工当前的工作能力以及抑郁状况对其工作的影响。如果员工的抑郁状况严重到无法胜任工作，或者存在安全隐患，那么单位可能需要考虑调整其工作岗位或者采取其他措施。

3. 遵守劳动法规定：

   • 根据劳动法规定，员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得解除劳动合同。因此，如果员工的抑郁状况属于疾病范畴，并且在医疗期内，单位是不能随意辞退的。
   • 同时，单位在辞退员工时，还需要遵守劳动法关于辞退程序、经济补偿等方面的规定。

4. 考虑员工的权益保护：

   • 在辞退过程中，单位应该充分尊重员工的权益，包括知情权、申辩权等。如果员工对辞退决定有异议，单位应该给予合理的解释和说明，并依法处理劳动争议。

5. 制定人性化的处理方案：

   • 考虑到员工的抑郁状况，单位在制定辞退方案时应该更加人性化，尽量减轻对员工的负面影响。例如，可以与员工协商解除劳动合同，给予一定的经济补偿和人文关怀。

6. 防范法律风险：

   • 在整个过程中，单位应该注意防范法律风险，确保所有操作都符合法律法规的要求。如果需要，可以寻求专业律师的法律咨询和帮助。

综上所述，单位在收到员工的抑郁证明后，应该谨慎处理辞退事宜。需要核实证明的真实性、评估员工的工作能力与健康状况、遵守劳动法规定、考虑员工的权益保护以及制定人性化的处理方案。同时，也要注意防范法律风险，确保所有操作都合法合规。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。