针对“不能证明是单位安排的加班”这一情形，在劳动仲裁或诉讼中，其关键在于加班事实的认定及证据规则的应用。以下是对此问题的全面分析：
结论前置
在不能证明是单位安排的加班的情况下，劳动者可能面临加班事实不被认可的风险，从而影响加班费的主张。但劳动者仍可通过其他证据或间接证据来证明加班事实，并依据相关法律法规维护自己的权益。
加班事实的认定
直接证据的重要性：
- 最直接且有力的证据是单位明确安排加班的书面记录，如加班通知、加班申请单等。
- 若劳动者无法提供此类直接证据，则需考虑通过其他方式证明加班事实。
间接证据的运用：
- 劳动者可以收集如电子邮件、聊天记录、工作日志、考勤记录等间接证据，这些虽非直接证据，但能在一定程度上证明加班的存在。
- 劳动者的陈述和证人证言也是重要的间接证据，尤其是当有其他同事或相关人员能够证明劳动者确实在加班时。
证据链的构建：
- 劳动者应尽可能多地收集相关证据，并形成完整的证据链，以增强加班事实的可信度。
- 证据之间应相互印证，形成逻辑上的闭环，以提高证据的说服力。
证据规则的应用
举证责任：
- 在劳动争议中，劳动者和用人单位均负有举证责任。劳动者需证明其存在加班事实，而用人单位则需证明其已支付加班费或已安排调休。
- 若劳动者无法证明加班事实，而用人单位也未能提供相反证据，则可能根据“谁主张，谁举证”的原则，由劳动者承担不利后果。
证据的证明力：
- 法院或仲裁机构在审理案件时，会根据证据的真实性、合法性、关联性以及证明力大小进行综合判断。
- 间接证据虽非直接证据，但只要能够形成完整的证据链，且足以证明加班事实的存在，仍可能被法院或仲裁机构采纳。
法律建议
积极收集证据：
- 劳动者在主张加班费时，应尽可能多地收集相关证据，包括直接证据和间接证据。
- 若直接证据缺失，应着重收集间接证据，并形成完整的证据链。
咨询专业人士：
- 劳动者在面临劳动争议时，可以咨询专业律师或法律机构，以获取专业的法律意见和帮助。
- 律师可以根据劳动者的具体情况，提供针对性的法律建议和指导。
了解法律法规：
- 劳动者应了解相关法律法规对加班费的规定，以便在主张权益时更有针对性。
- 同时，也应了解劳动仲裁和诉讼的程序和规则，以便更好地维护自己的权益。
综上所述，虽然不能直接证明是单位安排的加班可能会给劳动者带来一定的困难，但劳动者仍可通过收集间接证据、构建证据链等方式来证明加班事实，并依据相关法律法规维护自己的权益。