不认定为加班的情形主要包括以下几种：

1. 实行不定时工作制的劳动者，在非法定节假日工作：

   • 不定时工作制是一种因工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间通常不固定，因此除法定节假日外，一般不存在按标准工时计算的加班情况。例如，销售人员、外勤人员等，他们的工作时间往往根据业务需要灵活安排，难以用固定的工作时间来衡量。

2. 劳动者自愿加班且未获得用人单位安排或认可：

   • 如果劳动者出于个人原因自愿加班，且没有获得用人单位的安排或认可，那么这种加班通常不会被认定为法律意义上的加班。因为加班通常指的是用人单位安排劳动者在正常工作时间以外继续工作，而自愿加班则缺乏这一要素。

3. 劳动合同或用人单位规章制度中明确排除的情形：

   • 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了某些情形下不视为加班，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么在这些情形下工作通常不会被认定为加班。例如，双方约定在完成特定任务或项目时，超出正常工作时间的工作不视为加班。但需要注意的是，这种约定必须合法合理，且不得损害劳动者的合法权益。

在认定加班时，还需注意以下几点：

• 法定节假日工作应认定为加班：

  • 即使是实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日安排工作的，也应当认定为加班。用人单位需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这是法律对劳动者在法定节假日工作的特殊保护。

• 加班认定需结合地方法规、劳动合同及用人单位规章制度：

  • 加班的认定并非一成不变，而是需要结合地方法规、劳动合同以及用人单位的规章制度来综合判断。不同地区、不同行业、不同用人单位可能对加班的认定有不同的规定和标准。

• 劳动者应留存加班证据：

  • 如果劳动者认为自己在某些情形下被安排了加班，但用人单位未予认可或支付加班工资，那么劳动者应注意留存能够证明自己加班的证据。这些证据可以包括工作邮件、工作指令记录、工作成果交付记录等，以及工资卡交易记录、工装、个税完税证明、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职均可）、录音录像等。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果对自己的工作时间和加班情况有疑问，应及时与用人单位沟通并查阅相关规章制度和劳动合同。如果认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 对于用人单位而言，应制定合理合法的规章制度来明确加班的认定标准和加班工资的支付方式。同时，应加强对劳动者工作时间的记录和管理，以避免因加班认定问题而引发的劳动纠纷。

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