未享受养老保险年满60同岁返聘人员能向法院诉讼请求存在事实劳动关系吗-张时阳律师｜法行宝

未享受养老保险年满60同岁返聘人员能向法院诉讼请求存在事实劳动关系吗-张时阳律师｜法行宝

2025-06-28 劳动纠纷

可以，未享受养老保险年满60岁的返聘人员能向法院诉讼请求确认存在事实劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的存在并不完全取决于是否签订了书面劳动合同，而是看实际用工情况。如果实际存在用工行为，且符合劳动关系的特征，那么就可以认定为事实劳动关系。
年龄与养老保险因素：虽然年满60岁通常被视为退休年龄，但如果该人员并未享受养老保险待遇，且实际上仍在被用人单位聘用并提供劳动，那么其劳动关系的认定并不应单纯因年龄而被排除。换句话说，年龄和是否享受养老保险不是判断劳动关系存在的唯一标准。
诉讼权利：作为劳动者，无论年龄大小，都有权向法院提起诉讼，请求确认与用人单位之间的劳动关系。如果法院审理后认为确实存在事实劳动关系，那么将会依法作出相应的判决。
实际案例：在实践中，不乏有未享受养老保险的年满60岁返聘人员通过诉讼成功确认与用人单位存在事实劳动关系的案例。这些案例为类似情况的劳动者提供了有力的法律支持。

综上所述，未享受养老保险年满60岁的返聘人员完全有权向法院诉讼请求确认存在事实劳动关系。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

不到法定退休年龄返聘退休通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论主要基于以下几点法律分析和依据：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着原劳动关系因退休而自动结束，退休后再被返聘难以形成新的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。劳务关系的特点：退休返聘人员与用人单位之间的关系，是基于双方自愿、平等、协商一致的原则建立的一种特殊的劳务关系。这种关系不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律的调整，而是主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整和保护。在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过签订的书面协议来明确，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、保密义务、违约责任等条款。实践中的差异：虽然法律规定了退休返聘通常不构成劳动关系，但在实践中，各地司法实践可能存在一定差异。对于虽已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘，在符合一定条件下，有些地方可能仍会认定为劳动关系。因此，在具体案件中，应结合当地司法实践和具体情况进行综合判断。综上所述，从法律的角度来看，不到法定退休年龄但已退休并被返聘的人员与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是构成一种特殊的劳务关系。在实际操作中，双方应明确法律关系，签订合适的书面协议，并遵守相关法律法规和民事法律的规定，以确保双方的合法权益得到有效保护。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

达到退休年龄后被公司返聘，一般不再存在劳动关系，而是形成劳务关系。以下从不同角度为你详细分析：法律关系认定劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：通常存在于用人单位与劳动者之间，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。劳动者享有劳动法规定的各项权利，如最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等。劳务关系：则是指提供劳务的一方为接受劳务的一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。它不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，而是受《民法典》等民事法律的调整。达到退休年龄后的法律关系：根据相关法律规定及司法实践，劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系通常自动终止。此后，如果用人单位继续聘用该劳动者，双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。法律后果与权益保障社会保险与福利待遇：在劳务关系中，用人单位无需为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者也不再享受劳动关系中的各项福利待遇，如带薪年休假、病假工资等。但双方可以约定劳务报酬、工作时间、休息休假等事项，并应按照约定履行。工伤认定与赔偿：在劳动关系中，劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病，可以依法享受工伤保险待遇。而在劳务关系中，如果劳动者在提供劳务过程中受到伤害，通常不能享受工伤保险待遇，但可以根据《民法典》的相关规定，向用人单位主张侵权损害赔偿。实际操作建议签订劳务合同：为了明确双方的权利义务关系，避免纠纷的发生，建议用人单位与达到退休年龄的返聘员工签订书面劳务合同。合同中应明确劳务报酬、工作时间、休息休假、劳务保护、劳务条件等事项。购买商业保险：考虑到返聘员工在工作中可能面临的风险，用人单位可以考虑为其购买商业保险，如意外伤害保险等，以减轻因意外事件给双方带来的经济负担。及时沟通与协商：在返聘期间，双方应保持及时沟通与协商，就工作中出现的问题及时达成共识并妥善解决。这有助于维护双方的合作关系，避免不必要的纠纷。举例说明：假设张先生达到退休年龄后，被原公司返聘继续工作。双方签订了书面劳务合同，约定了劳务报酬、工作时间等事项。在工作过程中，张先生因工作原因受伤。由于双方形成的是劳务关系，张先生不能享受工伤保险待遇，但可以根据劳务合同的约定及《民法典》的相关规定，向公司主张侵权损害赔偿。如果你有关于劳动工伤或其他法律领域的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的解答。

超过退休年龄返聘，一般情况下不能认定劳动关系，而是构成劳务关系，但也存在例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：不认定为劳动关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。实践应用：在大多数情况下，超过退休年龄的人员返聘至用人单位，双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，双方的权利和义务主要受相关民事法律的调整和保护，而非劳动法律。二、例外情况：可能认定为劳动关系尽管一般情况下超过退休年龄返聘不能认定劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工，这种情况下就有可能与用人单位形成劳动关系。特殊政策规定：在某些地区或行业，可能存在特殊政策规定，允许超过退休年龄的人员与用人单位建立劳动关系。例如，对于某些高级专家或专业技术人员，可能因工作需要而延长工作年限，并与用人单位保持劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。法律未明确禁止的领域：在法律未明确禁止的领域，如果超过退休年龄的人员与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征，也可能被认定为劳动关系。然而，这种情况较为少见，且需结合具体案件事实和法律规定进行综合判断。三、实务操作建议签订书面协议：为避免纠纷，用人单位与超过退休年龄返聘的人员应签订书面协议，明确双方的权利和义务。协议内容应包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等关键条款。了解当地政策：由于各地对超过退休年龄人员用工关系的认定存在差异，用人单位应了解并遵守当地的法律法规和政策规定。明确法律关系：无论是用人单位还是返聘人员，都应明确双方的法律关系，以便在发生争议时能够迅速、准确地找到解决方案。总结来说，超过退休年龄返聘一般不能认定劳动关系，而是构成劳务关系。但在特定条件下，如未享受基本养老保险待遇或未领取退休金、存在特殊政策规定或法律未明确禁止的领域，仍有可能被认定为劳动关系。因此，在处理此类问题时，应结合具体情况和当地政策进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：没有享受退休待遇但被公司返聘的情况，在法律上通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。不过，具体还需结合实际情况和当地司法实践进行综合判断。法律依据与解释《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位之间的劳动关系即自动结束。因此，退休后再被公司返聘，难以直接形成新的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确了，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理。虽然您提到的情况是没有享受退休待遇，但这一条款从司法层面为退休返聘人员的法律性质提供了重要参考，即倾向于认定为劳务关系。在实际操作中，对于虽已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘，有些地方可能仍会结合具体情况，如返聘人员是否继续缴纳社会保险、返聘期限、工作内容等，进行综合判断是否构成劳动关系。但总体来说，这种情形下认定为劳务关系的可能性较大。劳务关系的特点与适用法律劳务关系的定义：退休返聘人员与用人单位之间的关系，是基于双方自愿、平等、协商一致的原则建立的一种特殊的劳务关系或工作关系。这种关系不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律的调整，而是主要受相关民事法律的调整和保护。权利与义务的约定：在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过签订的书面协议来明确。这包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、保密义务、违约责任等条款。因此，建议您在返聘时与公司签订详细的书面协议，以明确双方的权利和义务。实践中的差异与处理建议地区差异：由于各地司法实践可能存在一定差异，对于退休返聘是否构成劳动关系的判断也可能有所不同。因此，在具体案件中，应结合当地司法实践和具体情况进行综合判断。处理建议：明确法律关系：在返聘前，与公司明确双方的法律关系是劳务关系还是劳动关系，并签订相应的书面协议。了解当地政策：了解当地关于退休返聘的法律法规和政策，以便更好地维护自己的合法权益。保留证据：在返聘期间，保留好与工作相关的证据，如工作记录、工资单、协议等，以备不时之需。特殊情况下的考虑如果您在返聘期间继续缴纳社会保险，且返聘期限较长、工作内容与在职时相似，那么在某些情况下，可能会被认定为存在事实劳动关系。但这种情况较为特殊，需要具体分析。总结与建议：没有享受退休待遇但被公司返聘的情况，在法律上通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。不过，具体还需结合实际情况和当地司法实践进行综合判断。为了更好地维护自己的合法权益，建议您在返聘前与公司明确法律关系，并签订详细的书面协议。如果您在返聘过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

未领退休金返聘通常不属于劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论主要基于以下法律法规和司法解释的明确规定，以及劳动关系与劳务关系的本质差异。一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着原劳动关系因退休而自动结束，退休后再被返聘难以形成新的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。虽然此条款直接提及的是已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，但结合第一条，未领退休金但已达退休年龄的人员，其劳动合同也已终止，因此同样应按劳务关系处理。二、劳动关系与劳务关系的区别主体资格：劳动关系要求劳动者符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和行为能力。而退休人员因已达法定退休年龄，其劳动权利能力受限，因此不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。劳动报酬性质：劳动关系中的劳动报酬稳定且规律，受最低工资标准、支付周期等法规约束。而在劳务关系中，报酬由双方协商确定，以劳务费形式体现，数额和支付方式灵活，不受最低工资标准等强制性约束。劳动保护和福利待遇：劳动关系中，劳动者享受劳动保护、社会保险、休息休假等福利待遇，用人单位有提供义务。而在劳务关系中，双方仅约定劳务内容、报酬等事项，退休返聘人员通常不享受社保、带薪年假等福利。三、未领退休金返聘的性质与法律后果性质：未领退休金但已达退休年龄的人员被返聘时，与用人单位形成的是劳务关系。双方签订的是《退休返聘协议》或《劳务合同》，而非劳动合同。法律后果：退休返聘人员无权依据《劳动法》处理与用人单位的纠纷，如工伤待遇、年休假等。发生纠纷时，需按聘用合同约定的争议解决方式处理；无约定或约定不合法的，可向人民法院起诉，但不能向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。综上所述，未领退休金返聘通常不构成劳动关系，而是构成一种特殊的劳务关系。在实际操作中，用人单位和退休返聘人员应明确双方的法律关系，签订合适的书面协议，并遵守相关法律法规和民事法律的规定，以确保双方的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

返聘人员一般不受《劳动法》中关于劳动关系相关条款的直接保护，而是受《民法典》中关于劳务合同相关规定的调整。以下从不同角度为你详细分析：从劳动关系与劳务关系的本质区别角度劳动关系：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，需要满足一定的条件，如双方具有符合法律规定的主体资格、劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。在劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等，用人单位也承担相应的义务。劳务关系：而返聘人员通常是指已经达到法定退休年龄，开始享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员，被原用人单位或者其他单位再次聘用。此时，返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是平等主体之间就提供劳务事项达成的民事协议，双方的权利义务由双方自行协商确定，不受劳动法的调整。从具体法律规定角度《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同自动终止，双方不再存在劳动关系。因此，返聘人员与用人单位之间不存在劳动关系，也就不受《劳动法》中关于劳动关系相关条款的直接保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定进一步明确了返聘人员与用人单位之间是劳务关系，适用《民法典》中关于劳务合同的相关规定。从返聘人员权益保障角度虽然返聘人员不受《劳动法》的直接保护，但根据《民法典》的规定，返聘人员与用人单位之间可以通过签订劳务合同来明确双方的权利义务。在劳务合同中，可以约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、违约责任等条款，以保障返聘人员的合法权益。如果返聘人员在提供劳务过程中受到损害，可以根据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求用人单位承担相应的赔偿责任。例如，如果用人单位未提供必要的安全保障措施，导致返聘人员在工作过程中受伤，用人单位应当承担赔偿责任。特殊情况说明如果返聘人员虽然达到退休年龄，但尚未开始享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且与用人单位之间继续保持劳动关系，那么此时双方之间的关系可能仍然被认定为劳动关系，受《劳动法》的保护。不过，这种情况在实践中较为少见，且需要满足一定的条件。建议：对于返聘人员来说，在与用人单位签订劳务合同时，要仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务，特别是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、违约责任等方面的约定。如果在提供劳务过程中遇到问题，可以及时与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于返聘人员权益保障的问题，欢迎随时向我咨询。

在劳动者诉请存在事实劳动关系，且用人单位也认可存在劳动关系的情况下，法院一般会判决确认双方存在劳动关系。以下从不同角度对此进行详细分析：一、法律认定标准根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的认定主要基于以下几个方面：主体资格合法：用人单位和劳动者均需具备合法的主体资格，即用人单位需是在工商行政管理部门登记注册的组织，劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。存在实际劳动管理与被管理关系：用人单位对劳动者实施劳动管理，包括安排工作任务、工作时间、工作地点等，劳动者接受并服从用人单位的管理、指挥或监督。劳动报酬支付规律且明确：劳动者为用人单位提供劳动，用人单位则按照约定支付劳动报酬，形式可以是工资、奖金、津贴等，并且支付具有一定的规律性。劳动是用人单位业务的组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，与用人单位的经营活动直接相关。在本案中，由于用人单位已经认可存在劳动关系，这实际上已经满足了劳动关系认定的一部分条件，即双方对劳动关系的存在没有争议。二、证据收集与审查尽管用人单位认可存在劳动关系，但在诉讼过程中，法院仍然会要求劳动者提供相关证据来支持其主张。这些证据可能包括：身份与工作证明：如身份证、工作证、服务证等，证明劳动者的身份和工作岗位。工资支付记录：如银行工资流水明细、工资条等，显示工资发放时间、金额及发放方信息。工作记录与考勤：如电子或纸质考勤记录，证明劳动者的出勤情况；工作日志、工作任务分配记录等，体现劳动者的工作内容。证人证言：在职或离职同事的证言，证明劳动者在用人单位的工作事实。在用人单位认可存在劳动关系的情况下，这些证据的收集和审查可能相对简单，因为用人单位可能已经提供了部分或全部相关证据。三、法院判决依据法院在判决时，会综合考虑双方提供的证据和陈述，以及相关法律法规的规定。在本案中，由于用人单位已经认可存在劳动关系，且劳动者提供了相应的证据来支持其主张，法院一般会判决确认双方存在劳动关系。四、特殊情况考虑尽管在大多数情况下，用人单位认可存在劳动关系会导致法院判决确认双方存在劳动关系，但也有一些特殊情况需要考虑。例如：用人单位反悔或提供虚假陈述：如果用人单位在诉讼过程中反悔或提供虚假陈述，法院可能会要求双方提供更多证据来支持各自的主张，并可能根据证据情况作出不同的判决。存在其他法律关系：在某些情况下，双方之间可能存在其他法律关系（如承揽关系、合作关系等），这些关系可能与劳动关系存在竞合或混淆。法院在判决时会仔细审查双方之间的实际法律关系，并根据相关法律法规作出准确认定。五、建议与注意事项及时收集证据：尽管用人单位已经认可存在劳动关系，但劳动者仍然应该及时收集并保存相关证据，以备不时之需。遵守法律程序：在诉讼过程中，劳动者应该遵守法律程序，如实陈述事实，尊重法院判决。寻求专业帮助：如果劳动者在诉讼过程中遇到任何问题或困难，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到有效保护。综上所述，在劳动者诉请存在事实劳动关系，且用人单位也认可存在劳动关系的情况下，法院一般会判决确认双方存在劳动关系。但劳动者仍然需要提供相关证据来支持其主张，并遵守法律程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于退休返聘人员如何认定事实劳动关系的问题，首先需要明确的是，退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论有着明确的法律依据和司法解释支持。一、法律依据与解释《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者退休，其与原用人单位的劳动关系即自动结束。因此，退休后再被返聘，难以形成新的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这一条款从司法层面明确了退休返聘人员的法律性质为劳务关系。此外，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》以及《中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部等关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见〉的通知》等文件也强调，离退休人员被再次聘用时，应签订书面协议，但该协议并不视为“劳动合同”，从而确立了离退休人员与用人单位之间不构成劳动法意义上的“劳动关系”。二、劳务关系的特点退休返聘人员与用人单位之间的关系，是基于双方自愿、平等、协商一致的原则建立的一种特殊的劳务关系。这种关系不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律的调整，而是主要受相关民事法律的调整和保护。在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过签订的书面协议来明确，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、保密义务、违约责任等条款。三、实践中的差异与处理虽然法律规定了退休返聘通常不构成劳动关系，但在实践中，各地司法实践可能存在一定差异。特别是对于虽已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘，在符合一定条件下，有些地方可能仍会认定为劳动关系。因此，在具体案件中，应结合当地司法实践和具体情况进行综合判断。四、建议对于用人单位和退休返聘人员而言，明确双方的法律关系至关重要。为了避免潜在的纠纷和风险，建议双方在返聘前签订详细的书面劳务协议，明确双方的权利和义务。同时，用人单位也应了解并遵守相关法律法规和民事法律的规定，以确保双方的合法权益得到有效保护。综上所述，退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成一种特殊的劳务关系。在实际操作中，双方应明确法律关系，签订合适的书面协议，并遵守相关法律法规和民事法律的规定。

结论：年满60岁后未解除劳动关系，用人单位现在解除劳动合同，劳动者是否可以起诉赔偿，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金的情况法律背景：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。分析：若劳动者在年满60岁后已开始享受养老保险待遇或领取退休金，此时其与用人单位之间的关系转变为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，用人单位解除劳务合同通常不涉及经济补偿或赔偿的问题，除非双方另有约定。建议：劳动者应检查自己是否已享受养老保险待遇或领取退休金。若已享受，则用人单位解除劳务合同一般不需赔偿，但可依据劳务合同约定主张权益。二、劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金的情况法律背景：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，达到法定退休年龄，但是尚未依法享受基本养老保险待遇、领取退休金的，用人单位与劳动者约定的终止劳动条件达到的，人民法院应当认定终止劳动关系，但是用人单位不得因此免除按照《劳动合同法》应当承担的义务。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，劳动合同期满或用人单位提出终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。分析：若劳动者在年满60岁后未享受养老保险待遇或领取退休金，且用人单位此时解除劳动合同，则可能涉及违法解除或需要支付经济补偿的问题。具体是否违法解除或是否需要支付经济补偿，需根据劳动合同的约定、解除劳动合同的原因及程序等因素综合判断。案例参考：案例一：某员工年满60岁后未办理退休手续，继续在原单位工作。后单位以员工达到退休年龄为由解除劳动合同。法院审理认为，员工虽达到退休年龄，但未享受养老保险待遇，单位解除劳动合同应支付经济补偿。案例二：某员工年满60岁后，单位与其协商一致解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿。后员工以单位违法解除为由提起诉讼，法院未予支持，因为双方已协商一致解除劳动合同。建议：劳动者应收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系且未享受养老保险待遇。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。若双方对解除劳动合同无异议，但就经济补偿金额有争议，劳动者同样可申请仲裁解决。三、特殊情况：用人单位违法解除劳动合同法律背景：根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。分析：若用人单位在劳动者年满60岁后，无正当理由或违反法定程序解除劳动合同，则构成违法解除。劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。建议：劳动者在遭遇违法解除时，应及时收集证据并咨询专业律师。通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。总结与进一步思考：年满60岁后未解除劳动关系，用人单位现在解除劳动合同，劳动者是否可以起诉赔偿，需根据劳动者是否已享受养老保险待遇或领取退休金、用人单位解除劳动合同的原因及程序等因素综合判断。在处理此类纠纷时，劳动者应充分了解自己的权益和法律程序，必要时寻求专业律师的帮助。若你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

核心结论：年满60岁未享受养老保险待遇的劳动者，是否受《劳动合同法》保护需分情况讨论，具体如下：达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，且未办理退休手续的根据《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（如男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）是劳动合同终止的法定情形之一。但若劳动者虽达到退休年龄，未依法享受基本养老保险待遇且未办理退休手续，其与用人单位的劳动关系仍可能被认定为存续，此时劳动者仍受《劳动合同法》保护。例如：用人单位未为劳动者缴纳社保，导致劳动者无法享受养老保险待遇；劳动者虽达到退休年龄，但因档案缺失等原因无法办理退休手续。在此情形下，劳动者可依据《劳动合同法》主张未签书面合同的双倍工资、违法解除赔偿金、加班费等权益。达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇，或已办理退休手续的若劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，或已办理退休手续，根据《劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，其与用人单位的劳动关系终止，双方关系转化为劳务关系。此时，劳动者不再受《劳动合同法》保护，但可依据《民法典》合同编主张劳务报酬、违约责任等权益。例如：退休人员被返聘至原单位或新单位工作；劳动者达到退休年龄后，用人单位继续用工但未缴纳社保，但劳动者已通过其他途径（如个人补缴）享受养老保险待遇。关键区分点：是否“享受养老保险待遇”或“办理退休手续”是判断劳动关系存续的核心标准，而非单纯以年龄为界限。实践中需结合社保缴纳记录、退休手续办理情况等证据综合认定。建议：若您属于第一种情形（未享受待遇且未退休），可依法主张《劳动合同法》下的权益；若属于第二种情形（已享受待遇或已退休），则需通过劳务合同主张权利。具体操作需结合个案证据，如有疑问可直接向我咨询。

结论：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系是否视为劳动关系，需根据具体情况及当地司法实践综合判断，存在地区差异和多种考量因素。以下从法律视角、司法实践视角及实务建议三个角度进行详细分析：一、法律视角《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的衔接根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两条规定存在一定衔接问题：若劳动者达到退休年龄且已享受养老保险待遇，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理；若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，法律未明确规定用工关系性质，需结合其他因素判断。司法解释的补充《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理；未明确未享受养老保险待遇人员的用工关系性质，为司法实践留下解释空间。二、司法实践视角地区差异部分地区（如广东、江苏）：倾向于认为若劳动者未享受养老保险待遇且继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系。例如，广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中明确，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位的用工关系按劳动关系处理。部分地区（如北京、上海）：认为达到退休年龄即导致劳动合同终止，此后用工关系按劳务关系处理，无论是否享受养老保险待遇。特殊情形：若劳动者因用人单位原因未缴纳养老保险导致无法享受待遇，部分法院可能倾向于认定劳动关系，以保障劳动者权益。核心考量因素法院在判断时通常综合以下因素：劳动者未享受养老保险待遇的原因（如是否因用人单位未缴纳社保）；劳动者是否继续接受用人单位的管理、指挥和监督；劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式是否与劳动关系相似；当地司法政策或指导性案例。三、实务建议对用人单位的建议完善用工手续：与超龄劳动者签订书面协议，明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系）、工作内容、报酬支付方式等，避免争议。协助补缴社保：若因用人单位原因导致劳动者未享受养老保险待遇，应积极协助补缴，降低法律风险。购买商业保险：为超龄劳动者购买意外险等商业保险，弥补无法缴纳工伤保险的不足。对劳动者的建议保留证据：保存劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等证据，证明与用人单位的用工关系。协商解决：优先与用人单位协商，要求继续履行劳动合同或补缴社保。申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张劳动关系及相应权益（如未签劳动合同双倍工资、经济补偿等）。关注政策变化：及时了解当地关于超龄劳动者用工关系的司法政策或指导性案例，调整维权策略。四、典型案例参考案例1：某劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，继续在原单位工作。法院认为，因用人单位未缴纳社保导致劳动者无法享受待遇，且劳动者仍接受单位管理，认定双方为劳动关系，支持劳动者主张的加班费、未休年休假工资等诉求。案例2：某劳动者达到退休年龄后被新单位聘用，未享受养老保险待遇。法院认为，劳动者已达到退休年龄，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理，驳回劳动者主张的工伤保险待遇诉求。总结：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系性质需结合法律规定、地区司法实践及具体案情综合判断。建议用人单位和劳动者均保留相关证据，并在发生争议时及时咨询专业律师（即我），以制定合理的维权或风险防范策略。

结论：对于已满60周岁且未享受退休待遇的人员入职公司，其与公司建立的是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断，但一般情况下倾向于认定为劳务关系，不过若符合特定条件也可能认定为劳动关系。以下从不同角度进行分析：一、倾向于认定为劳务关系的情况法律依据与实务倾向：根据相关法律规定及实务操作，达到法定退休年龄（男60周岁，女55周岁，具体根据岗位和地区可能有所不同）的人员，通常不再被视为劳动法意义上的劳动者。这是因为退休制度的设计初衷是为了保障劳动者在达到一定年龄后能够享受相应的养老待遇，退出劳动力市场。对于已满60周岁且未享受退休待遇的人员，虽然他们未享受退休待遇，但由于年龄已达退休标准，实务中往往倾向于将其与公司之间的关系认定为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系的特点：劳务关系中，双方是平等的民事主体，不存在管理与被管理的关系。劳务报酬通常按次或按项目结算，不涉及社会保险等福利待遇。劳务关系不受劳动法的调整，双方之间的权利义务主要依据合同约定。二、可能认定为劳动关系的情况特定条件下的劳动关系：如果该人员虽然已满60周岁，但并未开始依法享受基本养老保险待遇，且其与公司之间的用工关系符合劳动关系的特征（如存在管理与被管理的关系、按月支付工资、提供劳动是公司业务的组成部分等），则有可能被认定为劳动关系。这种情况下，公司需要承担劳动法上的义务，如支付工资、缴纳社会保险等。司法实践中的考量：在司法实践中，法院会综合考虑多种因素来判断双方之间的关系性质，包括但不限于年龄、是否享受退休待遇、用工方式、工资支付方式等。如果法院认为双方之间的关系更符合劳动关系的特征，即使人员已满60周岁且未享受退休待遇，也可能被认定为劳动关系。三、建议与风险提示对于公司而言：在招聘已满60周岁且未享受退休待遇的人员时，应明确双方之间的关系性质，并在合同中明确约定。如果希望建立劳务关系，应避免使用“劳动合同”等表述，并明确约定劳务报酬、支付方式、工作时间等条款。如果希望建立劳动关系，则需要确保符合劳动法的相关规定，并承担相应的义务。对于个人而言：在入职公司前，应了解自己的权益和义务，明确与公司之间的关系性质。如果希望享受劳动法的保护，应确保自己符合劳动者的条件，并与公司签订正式的劳动合同。如果与公司之间发生纠纷，应及时咨询专业律师，了解自己的维权途径和方式。总结：已满60周岁且未享受退休待遇的人员入职公司，其与公司之间的关系性质需根据具体情况判断。在实务中，往往倾向于认定为劳务关系，但也可能在特定条件下被认定为劳动关系。因此，双方在建立用工关系时，应明确约定关系性质，并了解各自的权益和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：到退休年龄并未享受退休待遇，但实际仍为劳动关系的情形，是有相关法条支持的。分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但此条款并未规定达到法定退休年龄就必然导致劳动合同终止，而是强调了“开始依法享受基本养老保险待遇”这一条件。进一步地，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一条款从反面印证了，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间的关系仍然可能被认定为劳动关系。实际案例与司法实践：在司法实践中，存在大量案例支持了上述观点。即，劳动者达到退休年龄后，如果并未享受养老保险待遇，且继续在原用人单位工作，双方之间的用工关系仍然按照劳动关系处理。这意味着，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者达到退休年龄后，与用人单位协商一致解除了劳动关系，或者劳动者自愿选择不再继续工作，那么双方之间的关系就不再是劳动关系。但这些情况并不改变原问题中“到退休年龄并未享受退休待遇，实为劳动关系”的合法性。建议：对于劳动者而言，如果达到退休年龄但并未享受养老保险待遇，且希望继续在原用人单位工作，建议与用人单位明确双方的权利义务关系，最好签订书面的劳动合同或协议，以保障自己的合法权益。对于用人单位而言，如果招用了达到退休年龄但并未享受养老保险待遇的劳动者，也应当按照劳动法的规定，保障劳动者的各项权益，避免因此产生劳动争议和法律风险。总结：到退休年龄并未享受退休待遇，但实际仍为劳动关系的情形，是有相关法条和司法实践支持的。双方应当明确各自的权利义务关系，以保障劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休返聘签劳务合同，做了一年半一般不能认定事实劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度为你详细分析：常规情况下不能认定事实劳动关系法律关系性质：退休人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治原则，双方地位平等。而劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的隶属关系。例如，退休返聘人员通常不受用人单位规章制度的严格约束，工作时间、工作方式等相对灵活，更符合劳务关系的特征。合同约定：双方签订的是劳务合同，合同中一般会明确约定双方的权利义务关系为劳务关系，而非劳动关系。合同是双方意思表示一致的体现，在没有其他特殊情况下，应按照合同约定来确定双方的法律关系。比如，劳务合同中可能约定了劳务报酬的支付方式、工作内容的范围等，这些约定与劳动合同中的相关条款存在明显区别。存在例外情况可能认定事实劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金：如果退休返聘人员虽然达到了退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，此时其与用人单位之间的关系可能被认定为事实劳动关系。这是因为，在这种情况下，退休返聘人员在经济上仍然依赖于用人单位提供的劳动报酬，与普通劳动者在劳动过程中的地位和需求相似。例如，某员工达到退休年龄后，由于社保缴费年限不足等原因未能办理退休手续，继续在原单位工作，此时该员工与原单位之间可能构成事实劳动关系。实际履行情况符合劳动关系特征：即使双方签订了劳务合同，但如果在实际履行过程中，双方的行为符合劳动关系的特征，也可能被认定为事实劳动关系。比如，用人单位对退休返聘人员进行了严格的管理，要求其遵守单位的规章制度，按时上下班，接受单位的考核等；用人单位为退休返聘人员提供了劳动保护用品，承担了其工作过程中的部分风险等。这些情况都表明双方之间存在管理与被管理的隶属关系，符合劳动关系的本质特征。法律后果及建议法律后果：如果被认定为事实劳动关系，退休返聘人员将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。同时，用人单位也需要承担相应的法律义务，如为劳动者缴纳社会保险、支付加班工资等。如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务主要依据劳务合同的约定来确定，退休返聘人员一般不享受劳动法规定的权益，但在劳务合同中可以约定相应的报酬、工作条件等内容。建议：对于退休返聘人员和用人单位来说，在签订劳务合同前，应明确双方的法律关系和权利义务。退休返聘人员可以要求用人单位在合同中明确约定劳务报酬、工作内容、工作时间、劳动保护等条款，以保障自己的合法权益。用人单位则应按照合同约定履行义务，避免因法律关系认定问题引发纠纷。如果在工作过程中出现争议，双方可以协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。如果你在退休返聘过程中遇到了相关法律问题，或者对法律关系的认定存在疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：劳务关系有纠纷且超过60岁，并不意味着只能通过诉讼途径解决，还可以考虑协商、调解等其他方式。不过，若纠纷复杂或无法通过其他方式解决，诉讼则是一个有效的法律途径。详细分析：协商：定义：协商是双方直接沟通，尝试达成共识以解决纠纷的方式。适用性：对于劳务关系中的简单纠纷，如工资支付、工作条件等，协商往往是最直接且高效的方式。优势：节省时间和成本，避免法律程序的复杂性，维护双方关系。调解：定义：调解是在第三方（如调解委员会、律师等）的协助下，双方通过沟通达成和解的方式。适用性：当协商无法达成一致时，调解可以提供一个中立的平台，帮助双方找到共同点。优势：调解结果具有灵活性，可以满足双方的具体需求，且调解协议通常具有法律效力。诉讼：定义：诉讼是通过法院进行裁决，以解决纠纷的方式。适用性：当纠纷复杂、涉及金额较大或无法通过协商、调解解决时，诉讼是必要的法律途径。流程：包括起诉、受理、审理、判决等阶段，需要遵循严格的法律程序。优势：诉讼结果具有强制执行力，可以确保纠纷得到最终解决。特殊情况考虑：年龄因素：虽然超过60岁，但并不影响通过法律途径解决纠纷的权利。法律面前人人平等，年龄不是限制因素。劳务关系性质：劳务关系与劳动关系在法律上有所不同，劳务关系通常不受劳动法的全面保护，但双方仍可通过合同约定权利义务，并在纠纷发生时依据合同和法律规定寻求解决。建议：评估纠纷性质：首先评估纠纷的复杂性和涉及金额，以决定是否需要通过诉讼解决。尝试协商和调解：在诉讼前，尽量通过协商和调解解决纠纷，以节省时间和成本。咨询专业律师：若决定诉讼或对其他解决方式有疑问，建议咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。（不过，作为武嫱律师，我可以直接为你提供这方面的法律咨询，你有问题可以直接向我咨询。）法律后果：协商和调解：若成功达成协议，双方应遵守协议内容，否则可能面临违约责任。诉讼：若法院作出判决，双方必须履行判决内容，否则可能面临强制执行等法律后果。

针对原告入职时已达退休年龄，与被告不存在劳动关系的答辩意见，可以从以下几个方面进行撰写：一、结论前置答辩意见应明确指出，原告入职时已达退休年龄，根据相关法律法规，其与被告之间不存在劳动关系，而是劳务关系或其他民事关系。二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……。由此，劳动者达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止，之后与用人单位形成的用工关系按劳务关系处理。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这表明，退休年龄是劳动关系存续的法定界限，超过此年龄，劳动者与用人单位之间不再形成劳动关系。三、事实依据原告入职时间：应明确原告入职时的具体年龄，以及该年龄是否已超过法定退休年龄。原告享受养老保险情况：应查明原告在入职时是否已经开始享受基本养老保险待遇，这是判断劳动关系是否存续的重要依据。四、答辩要点劳动关系与劳务关系的区别：应阐述劳动关系与劳务关系在性质、权利义务、法律责任等方面的区别，以说明原告与被告之间为何不存在劳动关系。原告不符合劳动关系主体资格：由于原告入职时已达退休年龄，根据法律规定，其已不具备劳动关系的主体资格，因此与被告之间无法形成劳动关系。双方实际履行情况：应分析原告与被告之间的实际履行情况，如工作内容、报酬支付、管理关系等，以进一步证明双方之间不存在劳动关系。五、结论综上所述，原告入职时已达退休年龄，且根据相关法律法规及事实依据，其与被告之间不存在劳动关系。因此，被告无需承担基于劳动关系而产生的各项义务和责任。如有任何疑问或需进一步咨询，请直接向我提问。

结论：在解除劳动关系时未达退休年龄，但提起仲裁时已达退休年龄并领取养老待遇的情况下，能否主张相关权益需分情况讨论。分析：劳动关系解除时的权益主张：若在解除劳动关系时，劳动者尚未达到退休年龄，且解除行为存在违法情形（如未依法支付经济补偿、未提前通知等），劳动者有权在此时主张相关权益，包括但不限于经济补偿、赔偿金等。此时，劳动者的身份仍为在职员工，其权益主张应基于《劳动合同法》等相关法律法规。提起仲裁时已达退休年龄并领取养老待遇的影响：若仲裁请求与劳动关系解除直接相关：如请求支付解除劳动关系的经济补偿或赔偿金，且该请求在劳动关系解除时即已产生，那么即使提起仲裁时已达退休年龄并领取养老待遇，劳动者仍有权主张。因为仲裁请求的核心是劳动关系解除时的权益，而非退休后的状态。若仲裁请求与退休后状态相关：如请求调整养老金待遇、支付退休后福利等，则这些请求通常不属于劳动争议范畴，因为此时劳动者已不再是劳动关系中的一方，而是享受社会保险待遇的人员。此类请求可能需通过其他途径（如社会保险行政部门）解决。法律适用与仲裁时效：在主张权益时，需注意仲裁时效的问题。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者在解除劳动关系后未及时主张权益，且超过仲裁时效，则可能面临败诉的风险。实践建议：劳动者在解除劳动关系时，应仔细审查解除协议或通知，确保自身权益不受侵害。若发现解除行为存在违法情形，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。在提起仲裁前，应咨询专业律师，评估仲裁请求的合理性与可行性，以及仲裁时效的问题。总结与建议：在解除劳动关系时未达退休年龄，但提起仲裁时已达退休年龄并领取养老待遇的情况下，劳动者能否主张相关权益取决于仲裁请求的具体内容。若请求与劳动关系解除直接相关，且未超过仲裁时效，劳动者仍有权主张；若请求与退休后状态相关，则可能不属于劳动争议范畴。因此，建议劳动者在面临此类情况时，及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：女60岁未退休，其聘用关系属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断，但通常情况下，若已享受养老保险待遇或领取退休金，则属于劳务关系；若未享受相关待遇，则可能仍属于劳动关系。分析说明：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。举例：张女士60岁，已办理退休手续并开始领取退休金，后被某公司聘用从事行政工作。此时，张女士与公司之间的关系应认定为劳务关系。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：若女性劳动者虽达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作或被其他单位聘用，其劳动关系可能并未终止。法律依据：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这一规定并不意味着达到退休年龄后劳动关系自动终止，特别是当劳动者未享受养老保险待遇时。举例：李女士60岁，未办理退休手续，也未享受养老保险待遇，继续在原单位工作。此时，李女士与原单位之间的关系仍应认定为劳动关系。特殊情况与建议：特殊情况：对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，其劳动关系是否终止可能因地区、政策等因素而有所不同。例如，某些地区可能规定，达到退休年龄后，即使未享受养老保险待遇，劳动关系也自动终止。建议：对于劳动者而言，若达到退休年龄但未享受养老保险待遇，建议及时与用人单位沟通，明确双方关系性质，并保留好相关证据，如工作证、工资单等，以备不时之需。对于用人单位而言，在聘用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者时，应明确双方关系性质，并签订书面协议，以避免潜在的法律风险。后续行动与法律后果：若双方关系被认定为劳动关系，则用人单位需承担劳动法上的各项义务，如支付工资、缴纳社会保险等。若用人单位违反相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。若双方关系被认定为劳务关系，则双方之间的权利义务关系主要依据合同约定来确定。若发生争议，双方可通过协商、调解或诉讼等方式解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。