工作二十几年的工厂对老员工礼拜六不让上班是违法的吗-黄祖军律师

工作二十几年的工厂对老员工礼拜六不让上班是违法的吗-黄祖军律师｜法行宝

2025-06-10 劳动纠纷

工作二十几年的老员工礼拜六不让上班，并不直接构成违法，但需结合具体情况分析。

首先，我们要明确的是，劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假权益。在一般情况下，劳动者有权享受周末休息，这是劳动者的基本权益。然而，对于某些特定行业或岗位，可能存在特殊的工作时间安排，比如轮班制、调休制等。

如果工厂实行的是标准工时制度：即每周工作不超过40小时，且保证了劳动者每周至少休息一天，那么礼拜六不让老员工上班并不违法。因为工厂已经遵守了劳动法关于工作时间和休息休假的基本规定。
如果工厂实行的是综合计算工时制度或不定时工作制度：并且这些制度已经过劳动行政部门的审批，那么工厂有权根据生产需要灵活安排工作时间，包括礼拜六是否上班。在这种情况下，如果老员工礼拜六被安排休息，且这符合工厂的工作制度，那么也不构成违法。
特殊情况：如果老员工与工厂之间有特别的约定，比如劳动合同中明确规定了礼拜六需要上班，或者工厂有明确的规章制度规定老员工礼拜六需要上班，并且这些约定或制度不违反法律法规，那么工厂不让老员工礼拜六上班就可能构成违约或违反规章制度，老员工可以依法维护自己的权益。

综上所述，工作二十几年的老员工礼拜六不让上班是否违法，需要根据工厂的工作制度、劳动合同以及法律法规来综合判断。如果工厂的做法符合法律法规和劳动合同约定，那么就不构成违法。如果老员工认为自己的权益受到侵害，可以及时向工厂提出异议，并寻求法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休年假期间，用人单位不让将周六、周日计入年假天数，这一做法通常是合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、年假的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假的天数根据劳动者的工作年限确定，具体为：工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年以上的，年休假15天。年休假是劳动者依法享有的休息权利，其天数计算应排除法定节假日和休息日。这是因为法定节假日和休息日是劳动者本来就应享有的休息时间，不应计入年休假天数。二、周六、周日不计入年假的合理性法律明确规定：根据相关法律法规，年休假天数计算时，应排除法定节假日和休息日。因此，用人单位在安排年休假时，不让将周六、周日计入年假天数，是符合法律规定的。保障劳动者休息权益：年休假的目的是保障劳动者有足够的休息时间，以恢复体力和精力。如果允许将周六、周日计入年假天数，那么劳动者的实际休息时间将会减少，这不利于保障劳动者的休息权益。避免用人单位滥用权利：如果允许将周六、周日计入年假天数，那么用人单位可能会通过调整工作安排，故意将劳动者的休息日安排在年假期间，从而减少实际支付的年假工资。这种做法不仅损害了劳动者的利益，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。三、特殊情况下的处理虽然一般情况下周六、周日不计入年假天数，但在某些特殊情况下，如劳动者因工作需要无法在正常工作日休息，而用人单位又未安排补休的，劳动者可以依法主张相应的加班工资或补休。然而，这并不意味着可以将周六、周日计入年假天数。四、劳动者的权益保障如果劳动者认为用人单位在安排年休假时存在违法行为，如未依法支付年假工资、未安排补休等，劳动者可以通过以下途径维护自己的权益：与用人单位协商：劳动者可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位依法支付年假工资或安排补休。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如有任何关于年假或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

结论：礼拜六、礼拜天让上班是否算调休违法，需分情况讨论，关键在于是否安排了补休或支付了加班费，以及是否符合劳动合同和法律法规的相关规定。分析说明：若安排了补休或支付了加班费：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若用人单位在礼拜六、礼拜天安排劳动者上班，但后续安排了补休，或者支付了相应的加班费，那么这种安排并不违法。若未安排补休也未支付加班费：如果用人单位在礼拜六、礼拜天安排劳动者上班，且既未安排补休，也未支付加班费，那么这种行为就违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动者有权要求用人单位支付加班费，或者通过法律途径维护自己的合法权益。劳动合同和规章制度的影响：此外，还需要考虑劳动合同和用人单位的规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了礼拜六、礼拜天为工作日，且劳动者在签订合同时已对此表示同意，那么用人单位安排劳动者在礼拜六、礼拜天上班可能并不违法。但这种情况下，用人单位仍需确保劳动者的休息权得到保障，如通过合理安排工作时间、提供必要的休息设施等方式。行动建议：劳动者：若遇到礼拜六、礼拜天被安排上班且未得到补休或加班费的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费或安排补休。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。若需安排劳动者在休息日工作，应提前与劳动者协商并安排补休或支付加班费，以避免法律纠纷。法律背景：《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”。这一条款为劳动者在休息日工作的权益提供了法律保障。如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

结论：厂里礼拜天上班是否违法，需根据具体情况判断，若未安排补休且未支付加班费，则违法；若安排了补休或支付了加班费，则不违法。以下从不同角度详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条的规定：第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法律分析礼拜天上班的性质：礼拜天通常属于休息日，但并非法定休假日（如春节、国庆节等）。因此，礼拜天上班是否违法，主要取决于是否安排了补休或支付了加班费。未安排补休且未支付加班费的情况：如果用人单位在礼拜天安排劳动者工作，且未安排补休，也未支付不低于工资百分之二百的加班费，则违反了《劳动法》第四十四条的规定，属于违法行为。安排了补休或支付了加班费的情况：如果用人单位在礼拜天安排劳动者工作，但随后安排了补休，或者支付了不低于工资百分之二百的加班费，则符合《劳动法》的规定，不构成违法。律师建议保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知、工资条等，以便在发生争议时证明自己的加班事实。与用人单位协商：如果发现用人单位在礼拜天安排工作且未安排补休或支付加班费，劳动者可以先与用人单位协商，要求用人单位安排补休或支付加班费。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。可能的法律后果如果用人单位违反《劳动法》的规定，未安排补休且未支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。赔偿金的具体数额可能根据劳动者的实际损失和用人单位的违法情节而定。在极端情况下，如果用人单位的违法行为严重损害了劳动者的权益，劳动者还可以考虑解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。总结：厂里礼拜天上班是否违法，需根据是否安排了补休或支付了加班费来判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂星期六、星期天不让正式工上班，在一般情况下并不违法，但若工厂存在强制要求员工在其他时间加班且未依法安排补休或支付加班费等违法行为时，可能间接涉及违法问题。关键在于工厂是否违反了关于工作时间、休息休假以及加班的相关规定。以下从不同角度进行分析：正常休息日安排：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。星期六和星期天通常被视为劳动者的正常休息日，工厂不让员工在这两天上班，实际上是保障了员工的休息权益，因此并不违法。加班与补休：如果工厂因生产经营需要，要求员工在星期六或星期天加班，那么根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，工厂必须与工会和劳动者协商，并确保加班时间不超过法定限制，同时保障劳动者的身体健康。加班后，工厂应依法安排补休或支付加班费。如果工厂未做到这一点，那么就可能构成违法，员工有权要求工厂支付加班费或安排补休。特殊情况下的加班：在某些特殊情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全需紧急处理，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修等，工厂可能要求员工在休息日加班。但这种情况下，工厂也应事后给予调休或依法支付加班工资。违法后果：如果工厂违反上述法律规定，强制员工在休息日加班且未依法安排补休或支付加班费，可能会面临劳动行政部门的警告、责令改正，并可处以罚款。员工因此受到损害时，可以依法要求用人单位承担赔偿责任。建议：如果员工对工厂的休息日安排有异议，首先应与工厂进行沟通协商，表达自己的诉求。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或拨打劳动监察热线进行举报。在整个过程中，员工应保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。示例：假设某工厂因生产需要，要求员工在某个星期天加班，但未与员工协商也未支付加班费。员工可以向工厂提出异议，要求工厂支付加班费或安排补休。如果工厂拒绝，员工可以向当地劳动监察部门投诉，并提供加班通知等证据。劳动监察部门将依法进行调查处理，并保障员工的合法权益。总之，工厂星期六、星期天不让正式工上班本身并不违法，但关键在于工厂是否遵守了关于工作时间、休息休假以及加班的相关规定。员工应了解自己的权益，并在遇到违法行为时积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂周六周末不上班，本身并不违法。但这一结论需要结合具体的工作时间安排和法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：一、法定工作时间与休息日根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在正常情况下，劳动者每周应至少有一天休息时间，而这一天通常被安排在周六或周日。因此，如果工厂安排劳动者在周六或周日休息，且总工作时间未超过法定标准，那么这种安排是合法的。二、加班与特殊情况然而，如果工厂因生产经营需要，要求劳动者在周六或周日加班，那么就需要考虑加班的合法性和补偿问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果工厂未经与劳动者协商，或未按照法定标准支付加班工资，就强制要求劳动者在周六或周日加班，那么这种行为是违法的。劳动者有权拒绝，并可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果工厂因特殊原因（如自然灾害、事故等）需要劳动者在周六或周日加班，且事后给予了调休或依法支付了加班工资，那么这种加班是合法的。三、实际操作建议了解自己的权益：劳动者应首先了解自己的工作时间和休息权益，确保自己的工作时间未超过法定标准。与工厂沟通：如果工厂要求劳动者在周六或周日加班，劳动者应与工厂进行沟通，了解加班的原因、时间和补偿情况。维护自己的权益：如果工厂未经与劳动者协商就强制要求加班，或未按照法定标准支付加班工资，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。四、法律后果如果工厂违反了上述法律规定，可能会面临劳动行政部门的警告、责令改正，并可处以罚款。同时，劳动者因此受到损害时，可以依法要求用人单位承担赔偿责任。总结来说，工厂周六周末不上班本身并不违法，但需要确保劳动者的工作时间未超过法定标准，且加班时得到了合法的补偿。如果工厂违反了相关法律规定，劳动者有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工厂正常班与周六、周日调休是否违法的问题，结论前置如下：若调休方案合法合规，则不违法：这主要取决于调休是否与工会和劳动者协商一致，是否违反法定工作时间限制，是否符合劳动合同约定，以及是否依法支付加班费或安排补休（如适用）。若调休方案存在违法情形，则可能违法：例如，公司单方面强制调休，未与工会和劳动者协商；或者调休后员工的工作时间超过了法定标准工作时间，且未依法支付加班费或安排补休。详细分析如下：一、法律规定与工作时间限制根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，我国实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过44小时的工时制度，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若工厂因生产经营需要调整工作时间，必须与工会和劳动者协商，并确保调整后的工作时间不违反上述法定限制。二、与工会和劳动者的协商工厂单方面强制要求用周六、周日调正常班，未与工会和劳动者进行协商，是违法的。因为劳动者享有休息休假的权利，用人单位不能随意剥夺。有效的调休应基于双方协商一致的基础上，确保劳动者的知情权和参与权。三、劳动合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位之间关于工作时间、休息休假等权利义务的明确约定。如果劳动合同中已明确规定了工作时间和休息方式，工厂不得擅自更改，否则构成违约，劳动者有权投诉或申请仲裁。四、特殊工时制度的考虑对于部分因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，经劳动行政部门审批后，可以实行综合计算工时工作制。在综合计算周期内，只要总实际工作时间不超过总法定标准工作时间（如一个月160小时），且保证了劳动者的休息权益，周六、周日的调休可能是合法的。但这种情况需要严格的审批和监管，且必须确保劳动者的休息权益不受侵害。五、超时工作与加班费支付即使进行了调休，如果调休后员工的工作时间超过了法定标准工作时间，工厂应依法支付加班费或安排补休。加班费的支付标准通常不低于工资的百分之一百五十（具体根据加班情况而定）。若工厂未依法支付加班费或安排补休，则可能构成违法。实际应用与建议：工厂在考虑用周六、周日调正常班时，应首先与工会和劳动者进行充分协商，确保调休方案的合法性和合理性。调休方案应明确调休的具体日期、时长以及补偿措施（如加班费或补休），并确保不违反法律法规和劳动合同的约定。劳动者在面临工厂调休安排时，应了解自己的合法权益，如有异议应及时与工厂沟通，必要时可寻求相关部门的帮助或通过法律途径解决争议。如有更多关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：企业不让60岁的员工上班是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断，包括劳动合同的约定、是否已到法定退休年龄、企业规章制度以及是否涉及歧视性对待等因素。以下从不同角度进行分析：劳动合同与法定退休年龄若员工已到法定退休年龄：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，如果员工已经年满60岁（男性）或根据当地规定达到女性退休年龄，并且已经开始享受基本养老保险待遇，企业有权不再安排其工作，且不构成违法。此时，双方的关系可能转变为劳务关系，而非劳动关系，受《民法典》等法律调整。若员工未到法定退休年龄：如果员工虽然年龄接近或达到60岁，但尚未达到法定退休年龄，且劳动合同仍在有效期内，企业无正当理由不让其上班，则可能构成违法。企业应按照劳动合同的约定，继续履行合同义务，包括安排工作、支付工资等。企业规章制度与劳动合同约定企业规章制度或劳动合同中可能包含关于员工年龄、退休、工作安排等方面的具体规定。如果这些规定不违反法律法规的强制性规定，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意，那么企业按照这些规定执行，不让特定年龄的员工上班，可能不构成违法。但这种情况较为少见，且需严格审查相关规定的合法性与合理性。歧视性对待如果企业仅因员工年龄达到60岁就无正当理由不让其上班，而其他相似情况的员工（如年龄稍小但工作能力相当）则继续被安排工作，这种行为可能构成年龄歧视，违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业纠正违法行为并赔偿损失。建议：对于员工而言，如果认为自己被企业违法解雇或未安排工作，应首先查阅劳动合同和企业规章制度，了解自己的权益和企业的义务。如果确认企业行为违法，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于企业而言，应严格遵守法律法规，避免对员工进行歧视性对待。在安排员工工作时，应基于工作能力、岗位需求等客观因素进行决策，而非仅凭年龄等主观因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂无缘无故不让员工上班，这一行为通常是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，为劳动者提供劳动条件，并保障劳动者享有劳动的权利。工厂无缘无故不让员工上班，实际上剥夺了劳动者依法享有的劳动权利，违反了劳动合同的约定和法律规定。具体情形分析无正当理由停工：如果工厂没有合理的理由（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等），且未经法定程序（如与员工协商、提前通知等），就单方面决定不让员工上班，这一行为构成违法。工厂可能因此面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，员工有权要求工厂继续履行劳动合同，或者要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果工厂的行为被认定为违法解除劳动合同）。有正当理由但程序违法：即使工厂有合理的理由不让员工上班（如员工涉嫌违法犯罪、严重违反公司规章制度等），但如果未按照法定程序进行（如未提前通知员工、未听取员工申辩等），也可能构成违法。在这种情况下，员工仍然有权要求工厂按照法定程序处理，并保障自己的合法权益。员工应对措施与工厂协商：首先，员工可以尝试与工厂进行协商，了解不让上班的具体原因，并寻求解决方案。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，请求劳动行政部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂继续履行劳动合同、支付工资或赔偿金等。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。可能的法律后果工厂被责令改正：劳动行政部门可能责令工厂改正违法行为，恢复员工的劳动权利。工厂支付赔偿金：如果工厂的行为被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求工厂支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在工厂的工作年限、工资水平等因素确定。工厂面临行政处罚：工厂还可能因违法行为面临劳动行政部门的罚款等行政处罚。建议：如果你遇到了工厂无缘无故不让上班的情况，建议先与工厂进行协商，了解具体原因并寻求解决方案。如果协商无果，可以及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业安排员工星期六不上班是否合法，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：合法情形标准工时制下的合理安排：根据我国《国务院关于职工工作时间的规定》，实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。若企业将周六设为休息日，周日也安排休息，且员工每周总工作时间未超40小时，这种安排完全合法。例如，某企业实行周一至周五工作，周六日休息的制度，这符合标准工时制的要求。综合计算工时工作制：对于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，经劳动行政部门审批后，可实行综合计算工时工作制。在此制度下，即便企业根据生产需要安排员工在周六休息，而其他时间工作，只要整个综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间，也是合法的。比如，某制造企业因生产旺季需要，经审批后实行以月为周期的综合计算工时制，该月内员工可能周六休息而其他时间加班，但总工作时间未超标，即属合法。不定时工作制：对于企业中的高级管理人员、外勤人员等无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动行政部门审批后，可实行不定时工作制。在此制度下，员工的工作时间不受标准工作时间的限制，因此周六不上班通常也是合法的，不存在加班或休息时间不足的问题。例如，某销售公司的外勤销售人员，因工作性质需要经常外出拜访客户，其工作时间灵活，周六不上班并不违反法律规定。不合法情形（虽与用户问题不完全对应，但为全面分析，特此说明）若企业未经审批擅自实行特殊工时制（如综合计算工时工作制或不定时工作制），并安排员工在应当休息的时间（如周六）工作而未给予相应补偿或安排补休，则可能构成违法行为。但用户问题关注的是“不上班”的合法性，此情形主要涉及“上班”的合法性，故仅作参考。更重要的是，若企业本应安排员工周六休息却强制要求上班且未支付加班费或安排补休，则显然违法。但用户问题中企业是“不让上班”，故此情形不直接适用。不过，它提醒我们，企业安排工作时间需严格遵守法律规定。结论与建议企业角度：应明确自身工时制度，并严格按照法律规定执行。若需实行特殊工时制，应提前向劳动行政部门申请并获得批准。员工角度：应了解自己的权益，包括每周工作时间、休息日安排等。若认为企业安排周六不上班（或上班）的行为侵犯了自己的合法权益，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

厂里不让休假是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：法定休假权利：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。这包括法定节假日、年休假、病假、婚假、产假、丧假等。如果厂里不让休的是这些法定假期，那么厂里的行为很可能是违法的。例如，如果员工符合休年假的条件，但厂里以各种理由拒绝批准，这就侵犯了员工的法定休假权利。劳动合同或规章制度：除了法定休假外，劳动合同或厂里的规章制度中也可能规定了一些额外的休假权利。如果这些规定是合法且合理的，并且员工符合休假条件，但厂里不让休假，那么厂里的行为也可能构成违法。然而，如果劳动合同或规章制度中明确规定了某些情况下员工不得休假，或者休假需要满足特定条件，而员工不符合这些条件，那么厂里不让休假可能是合法的。特殊情况下的休假限制：在某些特殊情况下，如生产任务紧急、员工岗位特殊等，厂里可能对休假有一定的限制。但这种限制必须合法、合理，并且不能侵犯员工的合法权益。例如，如果厂里因为生产任务紧急而暂时不让员工休假，但事后给予了相应的补休或加班费，那么这种限制可能是合法的。但如果厂里长期不让员工休假，且不给予任何补偿，那么这就可能构成违法。法律建议：如果员工认为厂里不让休假的行为违法，首先可以与厂里进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、休假申请记录等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果厂里不让休假的行为被认定为违法，那么厂里可能需要承担相应的法律责任，如支付加班费、给予补休、赔偿损失等。同时，厂里的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的士气和忠诚度。总之，厂里不让休假是否违法需根据具体情况来判断。如果员工对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工厂周六不算加班而视为工作日是否违法，需分情况讨论：一、若劳动合同或企业规章制度有明确规定，且未超法定工时情况说明：如果劳动合同或企业规章制度中明确将周六视为正常工作日，并且员工每周的总工作时长（包括周六）未超过法律规定的40小时（或根据具体工时制度调整后的时长），那么周六工作通常不被视为加班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，与劳动者协商后确定工作时间和休息休假安排。只要总工时未超标，且保证了劳动者每周至少一天的休息时间，这种安排是合法的。二、若劳动合同或企业规章制度无明确规定，或总工时超标情况说明：如果劳动合同或企业规章制度中未明确将周六视为正常工作日，或者虽然明确但员工每周的总工作时长超过了法律规定的40小时（或根据具体工时制度调整后的时长），那么周六工作应被视为加班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若周六工作导致劳动者每周休息时间不足，则违反了该规定。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若周六工作被视为加班，用人单位应支付相应的加班费。法律后果：若用人单位未按规定支付加班费或安排补休，劳动者有权向劳动监察机构投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。三、特殊情形下的周六工作情况说明：在某些特殊情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全需紧急处理，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修等，用人单位可能要求员工在周六工作。但这种情况下，应视为加班，并依法支付加班费或安排补休。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。且这种情况下，用人单位应依法支付加班费或安排补休。建议与措施员工方面：若认为周六工作安排违法或不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，表达自己的异议并要求改正。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或拨打劳动监察热线进行举报。必要时，可以依法申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。用人单位方面：应严格遵守劳动法律法规，合理安排工作时间和休息休假。若需安排员工在周六工作，应确保总工时未超标，并依法支付加班费或安排补休。同时，应完善劳动合同和企业规章制度，明确工作时间和休息休假安排，以避免不必要的法律纠纷。总结来说，工厂周六不算加班而视为工作日是否违法，取决于劳动合同或企业规章制度的规定以及员工每周的总工作时长。若存在违法情形，员工有权依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不给个别员工周六上班，是否违法，需结合具体情况判断。下面我将从法律角度为您详细解析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于特殊行业，若因其生产特点无法执行上述工时制度，需经劳动行政部门批准，方可实施其他工作与休息办法。具体分析一般情况：如果公司强制要求个别员工在周六上班，且未提供补假或加班费补偿，同时该员工的工作时间已经超过了法定的每周工作时间（44小时），那么公司的行为可能构成违法。员工在此情况下，有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况：若公司所属行业具有特殊生产特点，且已经获得劳动行政部门的批准，实施了其他工作与休息制度，那么公司在周六安排员工上班可能并不违法。此外，如果员工与公司之间签订了劳动合同，且合同中明确约定了周六上班的相关条款（如加班费、调休等），那么公司在周六安排员工上班也是符合合同约定的。法律建议了解工时制度：员工应首先了解自己所在公司的工时制度，以及是否获得了劳动行政部门的批准。查看劳动合同：检查自己的劳动合同中是否有关于周六上班的约定，以及是否有相应的补偿措施。维护权益：如果公司确实存在违法行为，员工应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司不给个别员工周六上班是否违法，需结合具体情况判断。员工应了解自己的工时制度和劳动合同内容，以便在必要时采取合适的措施维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。